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雷达卡
一、企业文化与员工体验的关系
1、什么是企业文化？
这里又很多大咖对其进行了定义：
约翰·科特说：企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。……是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。
威廉·大内说：企业文化是“进取、守势、灵活性--即确定活动、意见和行为模式的价值观。、
荣格说：企业文化是“集体无意识”,是一种薪火相传的无数同类经验在某一集体的全体成员心理上的沉淀物,而之所以能传承下来,正因为有着相应的组织结构作为这种集体无意识的支柱。
德鲁克说：任何学科都有一种基本假设，企业经营服从于持续变化的支配。昨天的有效假设今天可能变得无效，而按着旧范式就可能把人引入歧途。企业文化并非是永不磨灭的教条，它仅仅是一种假设，一种关于不断变化着的社会、市场、顾客 以及科学技术的假设。
沙因说：文化是一个组织的群体性行为经验！
笔者对于企业文化的定义，有一个RACE（循环）模型：组织是理性的，追求结果的，组织的使命，愿景、战略到绩效目标都是对于结果的描述。这些结果的实现，需要员工发生行为来实现，发生行为的背后是员工的文化理念在驱动，而这些文化理念来自过去的经历和被接受的教育。行为产生结果本身就会形成一段经历，从而构成一个循环。
2、什么是员工给体验？
员工体验（Employee Experience）是员工在工作旅程中对每个阶段、每个事件期待，所有接触点上的感受的总和，是员工在公司经历的一切,包括从最初的职位搜索到离职前的最后一天以及离职之后,员工在公司的所有经历。员工体验（EX）要求HR把员工当作客户去经营员工的体验，从而影响员工发生行为，实现组织的目标。
各类基于员工生命周期的“体验”模型，成为员工体验领域的核心框架，以员工生命周期过程中的接触点作为体验优化点，成为HR建设员工体验的主要路径。
3、两者什么关系？
德勤公司在2017年就发布白皮书《The employee experience: Culture, engagement, and beyond》by Jason Flynn, Arthur H. Mazor，其中分享了一个组织的员工体验模型，并强调了企业文化是员工体验的重要维度。
畅销书作家、演讲家和未来主义者雅各布·摩根（Jacob Morgan ）也是员工体验领域的专家，并提出了“员工体验=技术 X 文化 X 环境”的公式样，也强调企业文化是员工体验的重要驱动因素，同时也是未来员工体验变革的重要实践领域。
美国的Question Pro公司提出一个员工体验模型，强调：企业文化本身就是员工体验周期过程中的重要接触点，这个接触点的感受将会影响到员工的幸福感（Well Being）。
基于上述的论据，我们这里首先可以提出一个结论：企业文化是员工体验的重要因素，我们称为“员工的企业文化体验”。
甚至可以大胆预言：未来的文化体验，会是整个员工体验中最重要的环节。如同当下的新零售，文化营销是整个新零售中最重要的营销因素，如盲盒、奶茶都是。这里大家感兴趣可以看下道格拉斯·霍尔特所些的《文化战略》一书，他站在营销端提出”客户体验的核心是文化体验“。
著名的组织理论大师巴纳德，笔者将其的组织理论归纳为一个PROS模型，一个组织有4个变量：目标、人、关系和系统性。员工体验和企业文化都属于组织的关系维度的变量，对两者进行建设，本质都是对与组织的关系进行强化和提升。
美国一家研究品牌的咨询机构Higher Mix提出：员工体验和企业文化都是一个组织的内部品牌，作为一个整体作用于组织，从而驱动员工的敬业度行为，从而塑造组织的成功。
基于上述的论据，我们这里可以提出第二个结论：“企业文化”和“员工体验”共同作用于员工，驱动员工的行为，从而促进组织的成功。
综上所述，笔者这里提出一“员工体验与企业文化的关系模型”：
企业文化是员工体验的一部分，都属于组织员工关系的重要实践内容。
它们的强化，会驱动员工的行为，从而实现组织的目标。
员工的行为又会影响企业文化，因此是双向的；
组织实现的结果，最后又会强化企业文化，影响员工体验，构成一个循环路径。
二、如何通过企业文化提升员工体验
这里我们不禁需要思考：“企业文化给员工带去的体验感受是什么？”即，企业文化体验感是什么？这里可以我们想一道填空题，这道填空题的那些感受就是企业文化体验需要提升和强化的点。
针对这道填空题，笔者提出了一个员工企业文化体验的A5模型，即一个员工的企业文化体验要实现这5种程度。
1、Aware 意识感
要让员工对于企业文化具有意识感，即能够意识到公司的企业文化是什么，对于企业文化有正确的理解。这就需要组织通过企业文化的的系统性传播来强化文化的意识感。
这也是我们很多企业HR所擅长的建设内容，以下是笔者的一些实践样例。
同时，笔者提出一个“企业文化传播网络模型：
2、Accept认同感
所谓认同感，就是员工相信，这一系列的企业文化内容，是组织的价值观，在认知上接受这些文化内容。要实现这份认同感，有3个层次：
个体层，相信这个文化的真实性，就有了组织种对于企业文化故事传播这样的实践。可以参考企业文化故事和案例开发的SCAN模型。
群体层，就需要看到群体在工作种有企业文化价值观的行为表现，这就需要领导者（群体的核心要素)去通过领导行为来驱动群体的企业文化行为，可以参考企业文化领导力开发---E4模型。
组织层，需要不断去审视组织的一系列机制是否和企业文化具有一致性，可以通过”组织机制文化审计矩阵”来进行分析。并对于组织内部的各类机制进行KISS分类。
3、Attend参与感
小米作为手机领域的一个“文化”现象，成功的原因，小米自己归因为“参与感”的建设。
组织行为学种有一个定理：随着员工的参与感，员工的认同感就会越高。因此我们需要不断提升员工对于企业文化的认同感，就需要不断提升员工对于企业文化的参与感。
因此，这里我们可以让员工做一道填空题：
相信，大家会有很多和笔者一样的答案，可以有，让员工来“设计海报、设计表情包、设计文化logo、决定行为描述………….”
4、Applied实用感
“实用理性”是李泽厚提出的一个哲学概念,用以概括中国传统文化的独特精神和中华民族的文化心理结构。这一概念具有注重现实、清醒理智、冷静乐观、强调行动等特征,这种理性，不狂想，不玄思，更不要弄出什么”体系”，而是以务实的思维满足生存需要，这一思维方式的形成与中国独特的地理文化环境息息相关,它孕育于农业社会, 并在鲜明的体现在孔子的众多思想当中。
年轻员工对于一个组织的企业文化，也很容易体现一种“实用理性”的诉求，即：这个文化价值观有用吗？对我们的工作有帮助吗？企业文化和工作的实际关系到底是什么？
针对这个实用感的诉求，笔者提出了三种强化方式：
（1）用“场景”去关联“行为”，可以使用SEE语法（下图模型）来对每个核心价值观进行定义出企业文化的行为规范，特别是S情境，体现出价值观对于工作的关联性。
（2）用“冲突”去引导“行为”，文化平时不会有特别的效用，最大的效用在于组织遇到冲突的时候，能够指导员工去选择行为。因此这里笔者建议通过3C模型来界定不同冲突下的可以做的选择，并基于公司的文化来指引可以选择的行为，来共识不同冲突下的基于企业文化价值观的行为选择。
（3）通过工具配置（行为模式）来践行文化价值观。我们都指导价值观引发行为，行为的表现在具体的一个个组织中的工作场景，而行为如何更好地在场景中发生呢，这里如同我们登山需要拐杖（工具）来进行支撑，从而更好第践行价值观的行为。
这里笔者举了一个实践例子，每个价值观配置系列工具箱，通过使用工具来指导行为，让员工来体验行为的效果，从而感知价值观的实用性，从而不断践行，最终养成符合价值观的行为习惯。笔者也在自己的实践中，一直为企业的价值观配置工具箱，让文化“有用，可用“！
5、Award荣誉感
组织行为告诉我们，价值观指导行为，行为产生结果，结果作为反馈来强化价值观；而荣誉作为结果的延续，更是对这个反馈的强化。
何为荣誉感？我们通过拆文解字，可以发现：光荣的称赞和身份。因此，组织需要建立自己的企业文化荣誉体系，来通过评价和仪式来授予员工文化荣誉，建设企业文化体验的荣誉感。这里可以参考企业文化事迹的评价和表彰--CAR模型。
6、Adjust 行动调整 to Achievement结果实现
这五感不是独立的，彼此构成了一个感受网络，共同发生作用最终促进员工的行为调整，促进成果的实现。这个闭环又会反作用于文化的A5体验，从而形成良性循环。
三、企业文化的”A5体验“诊断
基于上述的A5文化体验模型，笔者开发了一套”企业文化的A5体验诊断问卷“，可以通过组织的群体性诊断，可以洞察组织的企业文化体验的现状，并基于短板维度，再结合上述的实践内容，从而践行针对性的实践和员工文化体验的改进。
用企业文化提升员工体验，用员工体验证实企业文化；这里没有标准的答案，只有不停的思考，不断的实践！
四、企业文化的建设框架
上文笔者站在企业文化的视角，对员工的体验进行干预和建设。那么如何系统性建设企业文化呢？
企业文化是组织发展（OD）中的一个重要场景模块，是“OD五组”场景之一。（也称为组织五力---组织定力，组织动力，组织活力，组织能力，组织合力）
笔者之前也陆续分享了自己基于沙因的莲花模型转化和提炼出的企业文化建设的3D方法论框架（诊、定、落）。在之前的文章中，就3个D已经分享了一些文章：
Diagnose 企业文化价值观“诊断”：
群体视角：
标杆视角：
诊断方式：
Define 企业文化价值观“定义”：
概念定义：
行为定义：
手册编写：
Drive 企业文化价值观的“落地”：
框架：
教育：
奖励：
评价：
暂无，Coming Soon！
更多企业文化领域的实践，笔者会陆续转化为文章，与大家持续分享，希望对大家的企业文化实践带去启发和参考！
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