销售人员绩效考核与可变薪酬设计

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在设计人员的机制与可变
时，销售人员的重要性和独特性要求我们在遵循基本原则与框架的基础上，来思考具体的操作原则与实务方法。
　　　　销售人员的
考核　　　　考核设计的基本框架
　　在设计考核机制时应关注两个基本问题，即：考什么的问题和怎么考的问题。前者主要在于明确考核基础、考核指标和考核标准；后者则包括了考核角度、考核方式、考核周期、考核
和反馈等相关内容的设计。如表
1所示.　　　　四大考核基础
　　考核基础是考核指标的来源，是考核的根本驱动因素，它包括了
、流程、能力和问题四个主要方面，它们对于销售人员都具有适用性。
　　战略基础是考核指向的保证，它为考核提供战略性的指标。一般来说销售人员的考核指标都来自于市场战略
的分解，因此相对于其他职能的考核更具有直接的战略性指向和意义。
　　流程包括两个主要方面：一是支撑业务流程的职位功能与职责；二是基于各个业务流程的各职能、职位的相互配合状况。基于流程的考核是由
“点”到“线”的考核。针对销售人员时，这就要求既关注其工作本身的业绩产出，也要关注他们与其他销售角色或者其他职能人员的配合。
　　能力考核则更多关注人员本身的知识、技能、素质、行 ...

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关键词：绩效考核 薪酬设计 销售人员 业务流程 基本框架