谈谈人力资源管理的底层逻辑

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成本管理的范畴内，节约自然资源和经济资源无疑是一个重要的目标。然而，当涉及到人力资源时，管理者需要采取一种更为长远的视角。员工是企业最宝贵的资产，他们的效率、创造力和忠诚度直接关系到企业的竞争力和长期发展。因此，在人力资源上的投入不仅不是浪费，反而是实现长期成功的关键。

员工的薪酬水平是影响其工作效率和创造力的一个重要因素。薪酬不仅代表了员工的市场价值，也反映了他们的工作表现和对企业的贡献。当员工感到自己的薪酬与付出相匹配时，他们会更加投入工作，展现出更高的效率和创造力。相反，如果薪酬过低，员工可能会感到不被重视，从而失去工作动力和创造力。

除了薪酬之外，提供培训和发展机会也是激发员工潜力和创造力的重要手段。培训可以帮助员工提升技能、拓展视野，从而更好地适应企业的发展需求。而发展机会则可以让员工看到自己在企业中的未来，增强他们的归属感和忠诚度。这些正向激励措施能够激发员工的内在动力，使他们更加积极地投入到工作中，为企业创造更大的价值。

行为心理学实验也证明了正向激励的有效性。与负强化相比，正向激励更能激发员工的积极行为。这是因为正向激励能够满足员工的心理需求，如成就感、自尊心等，从而激发他们的内在动力。而负强化则往往会引起员工的抵触情绪，降低他们的工作满意度和忠诚度。

因此，管理者应该舍得在人力资源上进行投资，包括提高薪酬、提供培训和发展机会等。这些投资不仅能够激发员工的潜力和创造力，还能够提升企业的整体竞争力和长期发展潜力。当然，这并不意味着要无限制地增加人力资源投入，而是要根据企业的实际情况和员工的实际需求进行合理规划和管理。只有这样，才能实现人力资源的最大化利用，为企业的持续发展提供有力保障。

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chhao11 发表于 2024-12-21 07:23
第一条比较抽象，后三条比较实在。

第一条是最根本的。把人当工具就会忽视人的感受，就会掉入把人当机器的管理陷阱中，机器的管理是标准化流程化的，不需要有感情，比如把底层员工当牛马使，对公司对员工都是一种损失。把人当目的，才会“以人为本”，才会有后面三条。

南岳耕夫 发表于 2024-12-20 12:00
谈谈人力资源管理的底层逻辑2024.12.20 第一，人不能工具化。康德说，人是目的本身。因此，“工具化”人的任 ...

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南岳耕夫 发表于 2024-12-20 12:00
谈谈人力资源管理的底层逻辑2024.12.20 第一，人不能工具化。康德说，人是目的本身。因此，“工具化”人的任 ...

为您点赞：激发人的自觉创造性是人力资源管理的灵魂。

某央企与外资合作的一家公司就发生过因为节省员工成本而造成的灾难。由外方负责经营管理的头二十年里，公司运气不错，产品成本才几美元，而国际市场价格在十多到百多美元之间波动，那绝对是一家暴利公司。由于该行业属于高投入高产出高风险的“三高”行业，因此外方的经营理念就是稳健，就是宁把成本打高一些也要保证稍微大一点的安全余量。一些不可或缺的职能就根本不在乎其有多少工作量。但在中方接管经营管理后的经营理念就变了，从稳健变为激进。公司开启了增产节支运动，其中就包括了部门裁撤，人员裁撤。比如说气象专员，这绝对就是个闲职，有气象预报就足够了，可以裁撤。那么作业部门的厄运来就买下了，因为再没有气象专员与之讨论对气象预报的看法，以及预报中未能显示出来的最坏变数。灾难终于临头，超过预报的坏天气终于出现，作业部门并没有为这种变数做好应对。重大事故所造成的设备损失加上停产几十天的产值损失就达几十亿人民币。但这还没完。为了仓促复产，但又租不到同等产能的设备，只好租用较小的临时应对。没想到复产却导致了比之前还要重大的连带事故。设备改变必须重新编排工艺流程，但工艺流程工程师也是闲职，也被裁撤了。两次重大事故使这家公司产品成本从此一跃上升到30美元。

无知求知 发表于 2024-12-23 20:00
某央企与外资合作的一家公司就发生过因为节省员工成本而造成的灾难。由外方负责经营管理的头二十年里，公司 ...

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