发帖
雷达卡
当前建筑行业面临项目周期长、成本攀升的压力，如部分企业订单量下滑20%，利润空间持续压缩。
许多企业出现“项目组目标保守、年度考核高分但项目频频延期”的怪象，比如业务员靠老客户混日子，新目标不敢碰。
某建筑装修公司的项目经理正为此头疼：团队年底汇报时问题集中爆发，但平时考核全是“优秀”，业绩连续半年下滑。
表面是员工“躺平”，实则是机制设计出了漏洞——目标定低了没风险，过程监督形同虚设，打分全凭领导感觉。这就像“开车只靠年终检查，中途爆胎了才发现”！
华恒智信项目组受邀为该公司深入调研后发现主要是三个核心问题：
1. 目标制定“保守化”
项目组为规避风险，目标专挑容易的定，比如工期拖到最晚、业绩量卡底线。目标与激励脱钩——完成高低一个样，谁还愿挑战高目标？
2.考核周期“年终化”
一年只考一次，问题拖到年底才暴露，比如材料浪费、工期延误，错过最佳补救期。缺乏过程监督，团队平时“放羊”，年底靠领导印象补分。
3. 打分评价“感觉化”
领导凭关系或心情打分，严领导手下“吃亏”，松领导团队“躺赢”。公平性缺失，导致员工精力用在搞关系而非干实事。
针对该公司的问题华恒智信提出三个解决思路：
第一招：目标分三级，激励差异化
引入“三级目标制”。把年度目标拆解为 “最低目标”（保饭碗）、“考核目标”（拿奖金）、“挑战目标”（挣大奖）。明确告知团队：“最低目标”是红线，完不成要追责；“考核目标”是基准，达成可获标准激励；“挑战目标”是擂台，超额完成对应高额奖励。
把企业战略压力转化为团队的进取动力，让“敢挑战、冲高峰”的团队获得超额回报，从根本上改变“躺平”的收益逻辑。
这里的关键在于三级目标之间科学的梯度比例和与之匹配的激励系数设计。梯度太小没吸引力，太大像画饼；激励系数不合理，要么企业成本失控，要么团队觉得不值。这需要基于历史数据和行业标杆进行精密测算。
第二招：考核看过程，记录月月清
变“年度考核”为 “月度记录、季度评价” 。每月不正式打分，但必须记录关键节点成果、成本数据、问题清单。每季度基于这三个月的事实记录进行复盘和预评价。
将管理动作从“救火”变为“防火”。领导能及时发现问题介入指导，团队也清楚“过程都留痕”，不敢松懈。确保工作始终在可控轨道上运行。
如何设计这些过程记录的关键指标与数据采集口径，确保既能反映真实进展，又不过多增加基层填表负担，是落地成败的关键。这需要对各类项目业务流程进行深度梳理。
第三招：评价靠数据，校正保公平
1. 量化指标：将“工作完成情况”等模糊评价，转化为 “工期延误天数”、“成本节约率”、“客户验收一次通过率” 等可量化、可验证的指标。
2. 结果校正：引入 “评价结果校正系统” 。承认不同项目经理打分有严有宽是人性，但系统可以通过算法，将全公司项目成员的成绩放在同一把尺子上进行排名和校准。
建立“数据说话、同一标尺”的公平文化。让员工的每一分努力都被客观衡量，让优秀人才脱颖而出，彻底杜绝“会干的不如会说的”。
如果您的团队也面临“目标虚设、考核走过场、打分看人情”，关注我们，下期分享更多实战干货！
京公网安备 11010802022788号
