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一家房地产央企的绩效改革之路，破解考核难题
随着企业规模不断扩大，如何建立一套科学有效的绩效考核体系，成为许多大型企业的管理难点。今天分享的案例来自一家隶属世界500强的房地产央企，看他们如何通过专业咨询团队的协助，破解绩效管理困境。
项目背景
该企业成立于2008年，业务覆盖房产开发、物业管理、营销代理等全产业链，在全国设有20余家分子公司。随着业务扩展，原有的绩效考核体系已无法适应发展需求，主要体现在：
• 各部门绩效目标与公司战略脱节
• 考核标准模糊，主观评价居多
• 考核结果未有效应用，员工积极性受挫
问题深入
经过专业团队调研，发现三大核心问题：
1.目标设计与战略脱节
各部门在设定绩效目标时，倾向于上报易于完成的日常工作，而回避有挑战的战略目标，导致企业战略落地困难，资源投入事倍功半。
2.考核标准主观性强
现有考核以定性评价为主，缺乏量化标准。考核结果往往取决于人际关系，出现“会做人的得分高，会做事的得分低”的现象，挫伤员工积极性。
3.结果应用不充分
奖金分配与考核结果挂钩不紧密，晋升机制也未充分参考绩效表现，形成“干多干少一个样”的大锅饭局面，激励作用微弱。
解决方案
针对上述问题，专业团队提出三项核心改进措施：
1.目标层层分解，实时跟踪进度
将公司战略目标按企业、部门、个人三个层级逐级分解，确保目标对齐。同时，将考核指标分为公司级、部门级和个人工作指标，并赋予不同权重，承担更多公司级指标的员工更容易获得高分。
建立定期例会和检查机制，及时了解工作进展，发现问题并调整目标，确保各部门和员工的目标始终与企业战略保持一致。
2.量化考核指标，定性+定量结合
针对不同岗位特点，建立差异化的量化考核指标：
• 销售岗位：采用关键绩效指标法，依据销售额等硬性数据
• 职能岗位：依据工作完成数量、时间及时性、工作质量、失误率等可量化要素
在时间维度上，将目标分解到季度、月度，设定具体完成节点；在质量维度上，设置产品合格率、用户满意度等多级目标。
3.强化结果应用，打破“大锅饭”
将员工福利待遇、职级晋升与绩效考核结果直接挂钩，真正做到“论功行赏”。同时，通过考核后的面谈反馈，帮助员工认识不足、改进提升，并鼓励员工参与考核体系的优化，提高全员参与度。
经验启示
绩效管理是企业发展的关键支撑。建立科学合理的考核体系，将考核结果有效应用于激励和发展，才能充分发挥绩效考核的价值，推动企业和员工共同成长。
对于面临类似困境的企业，此案例提供了可借鉴的实践路径：战略对齐的目标分解、量化的考核标准、强有力的结果应用，这三要素构成了绩效体系成功落地的基石。
如果您的公司也有绩效考核难题，关注我们，下期分享更多实战干货！
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