发帖
雷达卡
尽管科技领域持续发展，具备高级专业技能的科技人才依然供不应求。根据Gi Group发布的最新《IT全球人力资源趋势报告》，接近一半（47%）的企业在招聘和保留关键IT人员方面面临显著挑战，导致整体人员流失率长期处于高位。
这一现象在意大利尤为突出。Cegos的一项国际研究指出，在受访的200名意大利信息系统主管或经理中，有53%表示吸引和留住IT人才是他们日常运营中的主要难题。虽然网络安全被普遍视为最紧迫的技术议题，且多数管理者对此具备一定信心，但在人才问题上却显得力不从心——仅有8%的受访者相信自己能够有效应对IT人才短缺。紧随其后的两大挑战分别是IT团队的能力提升与员工留任，分别仅有24%和9%的人认为已有可行解决方案。
“人才并不稀缺，”意大利国家统计研究所（Istat）首席信息官（CIO）Cecilia Colasanti强调，“真正的问题在于识别与重视。许多人才在国内得不到应有的认可，因此更倾向于选择出国发展。所谓人才，就是放在合适岗位上的合适人选。作为管理者，包括CIO在内，必须有能力发现他们、让他们意识到自身价值，并通过恰当的成长机会加以培养。”
CIO：人才管理的核心推动者
Colasanti对如何构建一个高效且富有凝聚力的IT团队有着清晰的战略思路。“我的目标是为所有统计用户——无论是内部还是外部——提供质量不断提升的产品，”她表示，“我希望务实推进已启动的项目，确保机构在信息技术的驱动下实现持续优化。IT是统计生产的核心动力。我的职责涵盖改进IT职能、提升发布成果的质量、增强管理的相关性，以及提高员工的工作满意度。”
Istat目前拥有约195名IT专业人员，占全所员工总数的10%左右。自2023年10月被任命为CIO以来，Colasanti采取的第一步便是与管理层下属的所有成员进行一对一交流。
“我从2001年起就在Istat工作，这里几乎人人都相识，”她回忆道，“我在IT部门担任过多个职位，这次履新后，我希望倾听每一位同事的声音，收集尽可能多的观点。正因为我们彼此熟悉，大家对我抱有较高期待。为此，我努力营造坦诚沟通的氛围，避免模糊不清的信息传递。但我也明确说明：倾听不代表责任下放。我会采纳部分建议，也会拒绝一些意见，同时尽量解释决策背后的逻辑。”
此外，她还重新激活了多年前曾在Istat推行过的“两个问题，两个解决方案”倡议。该计划鼓励员工自愿提出工作中遇到的两项挑战，并附上对应的解决思路。Colasanti随后整理这些反馈，在面对面会议中逐一回应，评估可行性，并决定哪些内容值得进一步落实。
“我对这项举措持非常积极的态度，”她说，“更重要的是，它有助于建立与团队之间的信任关系。”
员工反馈中，职业发展路径和技术支持是常见主题，但最频繁出现的痛点集中在内部沟通不畅与人力不足。针对这些问题，Colasanti一一与相关人员沟通，明确说明哪些事项可以干预，哪些受制于制度框架难以改变。例如，公共部门的职业晋升和招聘流程遵循严格规定，调整空间极为有限。
“我始终尝试以积极主动的方式处理每项诉求，”她表示，“当感受到的是对变革的整体抵触而非具体问题时，我会更多关注个体的内在动机及其对工作的承诺度。向团队阐明组织战略，以及每个人在其中的角色，至关重要。毕竟，员工有权了解自己的工作环境，并清楚自己的贡献如何影响整体目标的达成。”
为了维持团队参与感，Colasanti坚持定期召开会议，对象包括部门负责人和服务经理，确保沟通机制常态化运行。
中小企业面临的现实压力
相较之下，Istat因其较大的IT团队规模而具备一定优势。而在众多中小企业中，IT职能往往仅由少数几人承担，有时甚至包括CIO本人，大量实际工作依赖外部顾问和供应商完成。这种结构要求CIO在协调多方资源与管理内部项目之间不断平衡精力。尽管云服务外包提供了额外支持，但多数CIO仍希望增强内部技术能力，以便更好地监督和掌控第三方提供的解决方案。
“人才难留，所以我们只能外包，”一位医疗行业小型企业的CIO坦言，其IT团队仅有三人。“这样做确实能减轻负担、释放内部资源，但也伴随着企业知识流失的风险。目前我们没有其他选择。我们无法匹配大型私营集团的薪酬水平，而IT人才平均每两年就会跳槽一次，保持团队积极性非常困难。我们投入时间培训新人，看着他们成长，然后又不得不目送他们离开。更棘手的是，我们所在的行业高度专业化，所需技能本身就十分稀缺。”
对于拥有高技能的专业人士而言，私营市场的吸引力巨大。凭借灵活的招聘机制和清晰的职业晋升通道，私营企业往往比公共部门更具竞争力。
“不过，公共部门也有其独特优势，”Colasanti指出，“我们可以深入研究那些私人公司因看不到直接利润而不愿投入的课题。公共机构以服务公众为核心使命，有能力进行长期战略性投资。”
通过培训强化人才留存
为应对当前的人才困境，越来越多的CIO将重点放在引进新人才与现有团队的能力提升上。根据Cegos发布的国际晴雨表数据显示，实施再培训和技能升级计划，已成为突破人才获取与留存瓶颈的有效手段。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业若想留住核心人才，必须建立有效的退出壁垒，"Cegos Italia业务转型与执行负责人Emanuela Pignataro指出。她强调，当雇主能够营造一个富有激励性且回报合理的工作环境，并提供充足的福利保障时，员工转向竞争对手的可能性将显著降低。许多关键岗位上的员工虽然掌握着高价值技能，却常常在缺乏足够支持的情况下承担过重任务。因此，如果公司能在培训体系或新人招聘方面加大投入，为这些骨干员工减轻负担，就能增强他们的归属感，进而提升忠诚度。
Colasanti是终身学习理念的积极倡导者，也重视通过经验积累来实现工作平衡和能力提升。尽管她所在机构的IT培训预算有限，但她认为，针对特定需求制定切实可行的解决方案依然是可以实现的。
"在这样的背景下，我期望看到的是真正有分量的承诺，"她表示，"无论是来自组织层面的投资，还是课程设计本身，都必须以实际成效为导向。当然，更高的资金支持无疑会带来更大空间，尤其是在网络安全这类快速演进的技术领域中。"
领导力的重要性正日益凸显。CIO们逐渐意识到，密切跟踪团队成员的发展动态、赋予其自主权，并为其设定清晰且具意义的角色，是激发员工积极性的关键因素。与此同时，与人力资源部门协作，共同开发有助于员工福祉与心理健康的工具，也被视为不可或缺的一环。
根据Gi Group的一项研究显示，在意大利，IT从业者在选择雇主时最关注的因素按优先级排序依次为：薪酬待遇、混合办公模式的可行性、工作与生活的平衡、避免高压职位的可能性，以及职业晋升和专业成长的空间。
然而，解决长期存在的人才管理难题，还需从另一个维度切入——即CIO自身对领导角色的认知升级。目前，在意大利，IT总监往往将领导力排在其核心素质要求的末位。Cegos的研究表明，技术能力、战略视野和创新能力普遍被视为首要品质，而领导力则被置于次要位置。但事实上，无论是否存在意见分歧，CIO的领导力都是组织稳定运行的基石。
"我本人坚信工作场所中的实际在场价值，"Colasanti说道，"Istat长期以来一直推行远程办公与智能工作制度，相关机制对所有人开放。我个人更倾向于在办公室工作，但我同样尊重员工协调私人生活与职业责任的需求，我对灵活工作方式持开放态度。不过，我坚持每天到岗，我的团队清楚知道我在现场。"
Q&A
Q1：CIO在人才管理中应当承担怎样的角色？
A：CIO应在人才管理中发挥主导作用，具备识别高潜力人才的能力，让员工感受到自身的价值被认可，并通过提供合适的发展机会促进其成长。同时，应与团队成员保持坦诚沟通，倾听各方声音，但在决策时需明确自身责任，不回避权威角色。
Q2：企业如何有效保留IT人才？
A：企业可通过提供持续的培训与技能发展机会来增强员工粘性，打造充满激励并给予合理回报的工作氛围，配套具有竞争力的福利体系。此外，还应为员工规划清晰的职业路径，使其理解自身工作对企业整体目标的贡献，从而建立起深层次的组织忠诚。
Q3：为何IT人才短缺问题如此突出？
A：IT人才短缺的根本原因在于行业流动性强，且所需技能高度专业化。相较之下，私营企业通常能提供更具吸引力的薪资水平和更灵活的职业发展通道；而公共部门虽具备稳定性与长期职业保障的优势，但在薪酬竞争力和招聘机制灵活性方面处于劣势。
京公网安备 11010802022788号
