发帖
雷达卡
【客户评价】
我们在日常工作中一直感觉到管理出现了问题，为此做了许多努力，先后尝试了几次改革，但效果不尽如人意。通过收集各咨询公司资料与客户评价，综合考虑多方面因素，我们选择邀请华恒智信提供专业服务。项目历时三个月，合作用事实证明了选择的正确性。
为充分了解企业现状，项目团队连续多日走访总公司和各子公司，对各层级员工进行了深度访谈。通过调研和访谈收集到的数据信息非常全面，其中有许多问题我们隐约感觉到但未认真考虑。项目组帮助我们全面梳理了问题，进行了深入分析，并设计了从根本上解决这些问题的方案。
非常感谢华恒智信的帮助。最终提交的项目方法具有很高实操价值，对我企业解决人力资源战略规划方面的问题有重要参考意义。愿双方建立长期战略合作伙伴关系，期待再次合作。
——某大型房地产企业人力资源部汪经理
【客户行业】建筑房地产业
【客户背景】
该集团成立于20世纪80年代末，是一家以房地产投资为主，集住宅地产、商业地产、建筑工程等为一体的大型现代企业。集团先后与国内外著名的城区规划、房地产规划机构和大师合作，相继开发了多个住宅小区与写字楼等精品项目。截至目前，累计开发面积逾800万平方米，销售额达300亿元，是中国房地产开发企业500强之一。
公司先后多次获得优秀民营企业、纳税大户、区域推动力贡献之星等荣誉。公司建立健全了项目投资开发、工程审计监理、项目营销策划以及物业管理等科学的组织结构与经营体系。凭借规范的公司治理、强大的人才竞争优势和丰富的人力、物力、财力资源，已发展成为区域内最具成长性和市场竞争力的建筑房地产企业。
【现状问题及分析】
为了解管理现状及存在问题，咨询团队走访了多个子公司，连续多日对各层级员工进行了深度调查与访谈。在充分了解现状和问题的基础上，结合丰富咨询经验与专业知识，对管理问题进行了深度剖析，认为主要存在以下三个问题。
人员结构不合理，岗位职责交叉。内部员工以销售人员为主，项目开发、营销策划、财务管理等方面高素质人才十分匮乏。高级管理人员通常身兼数职，管理范围过广，没有足够时间与精力确保每个管理环节都做到良好。
专业技术人员的技术能力水平较低，缺乏相关工作经验。专业技术人员比较匮乏，大多数员工从其他行业转行而来，专业知识水平较低、工作经验较少。
人员流动率较大。由于行业特殊性及缺乏有效的激励机制和培训机制，许多员工（尤其是销售人员）刚熟悉工作就提出离职，人力资源部门不得不再次招聘，但新员工仍选择离职，形成"离职-招聘-离职"的循环。员工忠诚度不高，耗费了大量人力成本与培训成本，导致企业绩效较低。
【华恒智信解决方案】
针对人力资源方面问题，咨询专家提出以下四点建议。
明确公司定位，重新描述岗位职责。随着经营规模不断扩大、项目增多，准确定义员工职责、促使职位间相互协作形成团队运作，为今后发展奠定基础。根据业务具体要求，参考同行业岗位职责，观察优秀员工所具有的能力，制作岗位职责说明书和胜任力特征模型。明确每个职位在业务流程中的角色和相应职责，明确任职资格（包括资历、经验、能力、个性、知识、技能），确立相应业绩要求，防止部门间"推诿扯皮"，增强协同能力。同时为今后的招聘、培训、绩效管理等环节提供依据。
完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制。薪酬制度和激励机制的建立是吸引和保留核心员工、充分发挥主观能动性的重要保证。由于房地产行业特殊性质，对业绩要求更为敏感、更严，必须逐步对业绩评估的分级实行强制分配比例的办法，为按业绩评估结果晋升、晋级和淘汰员工提供制度保证。
建立系统的员工培训机制，提升员工能力和技能水平。调查发现，企业虽认识到岗位培训的重要性，但还缺少必要制度和手段推动培训工作。在大量工作分析基础上，帮助建立分层分类的员工培训体系，有针对性地进行培训：集团现有人员的知识结构和能力尚不能适应战略要求，必须制定全员培训规划，把公司建设成学习型组织；按照人才九宫格对员工能力与素质进行划分，有针对性地进行培训，建设人才梯队；建立师徒制的培训方式，提高培训效率，并将员工培训效果列为部门业绩的关键指标，促使部门主管对员工的教育与培养。
建立合理的薪酬制度和激励机制，充分发挥员工积极性，保留核心人才。薪酬方案不合理，激励手段单一，无法有效激励员工。根据马斯洛五层次需求理论，激励不应仅从物质激励入手。帮助建立合理的工作评价标准，配合物质激励与非物质激励手段，实现对员工的有效激励和保留。
【华恒智信总结】
由于员工偏好的不确定性，人力资源管理工作极具挑战性，需要各种专业知识和专门的管理运营技巧，管理水平直接影响企业兴衰。有序地规划、培养和管理员工，形成系统的人力资源规划，可使人力资源工作更有成效，促进企业战略目标的实现。
京公网安备 11010802022788号
