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【客户行业】电力电网行业
【问题类型】国有企业员工退出机制
【客户背景】
坐落于某市的H电力勘测咨询设计院（以下简称设计院）是一家大型国有企业，隶属中国电力建设集团。成立于上世纪60年代，在电力勘测设计方面积累了丰富经验，培养了大批勘测设计人才。在国家电力事业快速发展环境下，现已具备勘察设计、咨询、风险评价、水土保持和总承包等多项资质，成为省内最重要的电力咨询机构，面向国内外客户提供电力工程全方位的咨询、设计、总承包服务。
伴随国家电力政策改革与国内外竞争压力日益增大，为保障长远发展，设计院确定了由区域优势型向跨区域市场化转型的战略规划。战略转型带来各种影响，其中重要的一点在于如何调整人力资源配置、完善人力资源管理体系，使之符合战略要求、对发展起到支撑作用。然而，设计院是历史较久的国有企业，存在大量与企业共同发展起来的老员工，因战略转型对人才提出新要求，部分员工无法胜任当前工作或难以转型，也存在一些抱着"等、靠、要"思想、工作不积极的人员。虽未违反规章制度，但未做出应有贡献，甚至起到消极作用，影响了整体企业文化氛围，加重了设计院负担，阻碍了优秀人才的进入与提拔。设计院领导与一些中层干部虽意识到退出机制的重要性，但因体制与历史原因，不知从何下手改革，或如何保持组织稳定。
【现状问题及分析】
设计院决定借助专业机构力量，通过前期联络与招标，邀请华恒智信专家顾问团达成合作，对人力资源管理问题进行诊断并提供解决方案。项目组入驻后，通过对高层领导、部门负责人、基层骨干的深入访谈与调研，查阅分析现有制度文件后指出，传统"能进不能出"的管理机制严重影响了运营活力，加之尚未形成完善的评价机制，员工工作积极性有待激发，部门间工作效率较低，做好做坏结果相近。主要原因在于未建立符合自身特点的退出机制，且有晋升就应有淘汰、有提升就应有退出——但退出不等于辞退，在国有设计院中有特殊含义。当前退出机制方面的不足主要包含以下两点。
缺乏退出机制的理念。设计院虽已向市场化转型，仍保留国有企业特点，建成历史较久，转型前长期处于国家电网体制保护内，存在较多受传统国企思想影响的干部员工，仍视工作为"铁饭碗"，缺乏危机意识。领导对推行退出机制有所顾虑，需考虑设计院稳定性，尤其是处于战略变革期间。
缺乏退出机制的执行规范。认识到退出机制的重要性后，已通过一些办法清退少数无法跟上发展的员工，但在执行与力度上仍受制于历史遗留问题。淘汰机制以领导意志为依靠，未形成全院共识，淘汰标准不明确，执行程序不够公开公正，员工退出后未产生足够影响力。未来发展战略对退出机制提出新要求，需要一套制度化的执行标准，保证全院上下达成共识。
【华恒智信解决方案】
项目组指出，及时淘汰难以跟随发展、对整体环境造成长期负面影响的员工，可减轻发展负担、刺激员工发展、增强约束力、树立积极健康的企业文化。针对现状，淘汰机制的设置执行需整体达成共识，树立奖优罚劣的企业文化，建立科学公正的规章制度并严格执行。具体提出以下改进建议。
在设计院内建立退出机制的理念共识。理念共识旨在告知全院上下现在有此机制，机制内容与标准是什么，通过宣传保证整体对退出机制的了解与认可。理念宣贯需从上到下的推动，需要领导有决心与动力推动改革，通过各种形式宣传，影响干部职工心态，形成危机意识，做好舆论基础。
建立以绩效考核为基础的退出机制，做好缓冲工作。通过合理的绩效考核作为评价与退出机制挂钩的标准，明确员工的工作要求与相应绩效标准，将这些目标与标准与员工沟通协商，使员工事先知道期望完成哪些任务及评价依据。根据双方约定的工作目标与标准进行评价，若多次未完成约定目标则认定为不能胜任工作。但同时也需做好缓冲工作——绩效考核可以检查员工是否适合该岗位，但不意味着考核不达标就要直接退出。若导致暂时不能胜任的原因是员工与岗位契合度较差，应优先进行待岗培训；若因所在岗位或部门存在不易改变的客观因素（如出差地环境恶劣导致水土不服、不适应工作文化与氛围、与个别领导或同事产生隔阂等），应进行岗位调整。只有长期绩效低下且无潜力、或与企业需求完全不匹配的员工才会直接退出。
执行退出机制的程序要实现公平公正。公平公正是开展此项工作的前提。首先，解除劳动合同时设计院应履行的具体义务，法律有明确规定，应高度重视这些操作程序上的依法合规。其次，执行中要防止暗箱操作，减少人为因素，对淘汰的员工要有客观公正的评价及原因说明，最大化降低退出带来的不良影响，实现无痛变革。通过公平公正，也能对现有员工发挥震慑力，提高工作中的危机意识。
【华恒智信思考与总结】
对设计院而言，劳动力市场相对"僵化"容易导致"外强内弱"的员工结构以及难以激发积极性、提高劳动效率的问题，在相对封闭的用工环境下更为突出，对长期竞争力必然产生负面影响。基于对实际情况的分析，项目组提出了建立在绩效基础上的退出机制。
企业建立退出机制，是市场经济发展的需要、现代企业战略的需要，也是企业管理实践的需要。若员工不能适应企业文化或不能为企业持久发展创造良好业绩且无法退出，无形中降低了市场核心竞争力。企业发展、战略实现、人才队伍不断调整、优化人才结构、调动员工积极性，均要求有规范的退出机制。缺乏系统化、规范化、专业化的退出机制，员工的退出容易给企业及社会带来不良影响。针对退出机制课题，项目组调研了数十个行业设计成功或失败的企业，结合优秀企业离职规范管理思路与中国企业特点，倡导"竞争上岗、优者录用；业绩考核、分部优劣；员工退出、公司补偿"的实时方针，已帮助数十家企业成功建立落地性的退出机制，实现了精兵简政的高效发展目标。
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