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【客户行业】建筑行业
【问题类型】薪酬体系
【客户背景】
某设计院是一家区域综合性建筑设计院。多年来，凭借卓越的设计团队和前沿的设计理念，它参与设计了众多具有标志性意义的建筑项目，包括大型工业厂房、城市地标、古建筑修复等，规模不断扩大，成为行业中的知名企业。随着时代的发展，数字化浪潮席卷而来，建筑行业也面临着数字化转型升级的需求。为了顺应这一趋势，该设计院成立了数字产业研究中心，将数字化技术融入建筑设计、施工、运维等环节，推动建筑产业的数字化变革。
然而，随着中心工作的不断深入，其在薪酬方面存在的问题逐渐凸显，导致大家积极性下降，抱怨薪酬发放不公平，干多干少一个样。企业虽然尝试了多种方法，始终没有找到合理的改革策略，反而导致矛盾越发突出，对团队氛围和工作进展产生了不良影响。为此，该设计院邀请了北京华恒智信人力专家团队，对其存在的问题进行深入剖析，并提供解决方案
【问题分析】
经过现场调研分析，华恒智信项目组认为，该设计院当前的薪酬体系主要存在以下问题。
对技术人员的重视度不足，薪酬与职级挂钩，没有反映人员能力，激励措施缺乏差异性。在产业升级和数字化转型的大背景下，技术人员作为技术创新与项目落地的核心驱动力，对设计院的重要性不言而喻。然而，设计院当前的薪酬体系与绩效的关联度较弱，技术人员的薪资水平主要依赖于职级与资历，而非其实际工作成效。
例如，有工程师反映，尽管在项目中攻克了多项关键技术难题，成功优化了设计流程，但由于职级未能及时提升，薪资涨幅依然有限，难以全面反映其价值贡献。此外，设计院的激励形式也较为单一且缺乏差异化。
目前，设计院激励主要以传统的项目奖金为主，未能根据技术人员的专业领域、技术难度、项目影响力等因素进行细分。对于从事前沿技术研究，如人工智能在建筑能耗优化应用的科研人员，与专注于常规软件二次开发的技术人员，他们面临的挑战和需要的知识储备并不相同，但在奖励上却未能体现出对应的差异，削弱了他们探索前沿技术的积极性与创造力。
不同部门、岗位薪酬缺乏差异性，未能反映工作履职的责任大小。有些部门、岗位身处市场前沿，致力于项目承揽与客户拓展，直接关联着设计院的营收状况；而部分部门、岗位则是设计院后盾，保障着设计院的日常运营。两者对于设计院均不可或缺，但不同部门与岗位间的工作强度与要求依然存在差异。
然而，在当前的薪酬体系中，除部长级别外，各部门其他岗位的薪酬差异几乎微小，未能体现出差异性。以某业务部门的项目专员为例，他们需要奔波于各地，洽谈项目，直接面对客户的严苛要求与激烈的市场竞争，承受着巨大的业绩压力；与之相比，某些部门、岗位的工作压力相对较小，工作节奏也更为平稳，然而二者的薪酬却相差无几。
此外，由于薪酬体系缺乏足够的差异性，部分员工仅仅满足于按部就班地完成任务，缺乏主动创新、提升工作质量的内在动力。长此以往，不仅那些工作强度较大的部门与岗位的员工，工作积极性会受到影响，认为自己的付出与回报严重失衡；其他部门也可能逐渐陷入平庸化的运作状态，难以为公司的发展提供更为强大的支撑与推动力。
【华恒智信解决方案】
针对上述问题，华恒智信提出以下解决方案。
建立多元绩效薪酬体系，构建差异化激励举措。对于目前薪酬差异主要体现在职级上的问题，华恒智信为该设计院建立了多元绩效薪酬体系，打破了单一以职级定薪的模式，将技术人员薪酬与项目成果、技术创新、团队协作等多维度绩效指标挂钩。同时，对于在关键技术攻关中，取得突出成果的团队或个人，给予一次性奖励；对于日常项目执行，可依据项目完成质量、进度把控、成本控制等指标进行量化考核，并根据考核结果发放绩效奖金，确保薪酬能实时、全面、合理反映技术人员的工作价值。此外，项目组为设计院构建了差异化的激励举措。针对不同的技术领域与难度等级，设立了专项奖励基金，按照年度评选，对获奖者给予丰厚奖金、荣誉证书、晋升优先考虑等激励，激发技术人员深耕专业领域，挑战前沿技术难题，提升企业在数字化建筑技术领域的核心竞争力。
对岗位价值进行评估，构建差异化薪酬体系。华恒智信项目组对设计院的各个岗位进行了全面、深入的价值评估，准确把握了各岗位的工作贡献与重要性，并以此为基础对薪酬体系进行了优化升级。在评估过程中，项目组紧密结合设计院的工作特点，设定了岗位责任、技能要求、工作强度、创新贡献等一系列关键评估指标，各指标下细分为多个具体子项，以便对岗位价值进行全方位、多层次的考量。
基于岗位工作性质与价值创造模式的差异，项目组设计了差异化薪酬结构。对于业务导向型岗位，薪酬体系更侧重对业绩的激励，提高了绩效工资在整体薪酬中的占比，根据项目签约金额、回款进度、客户满意度等关键业绩指标进行核算，以激发业务岗位人员的积极性与创造力。而对于职能型岗位，薪酬体系则更加注重稳定性与服务质量的提升，基础工资比例相对较高，依据员工在公司流程优化、成本控制、团队支持等方面的工作成效进行绩效评估，并根据评估结果合理拉开薪酬差距。通过这些改变，区分各岗位、员工的薪酬水平，更好地反映其工作情况。
【华恒智信总结思考】
本案例中，某区域综合性建筑设计院，在数字化转型浪潮下，其下属数字产业研究中心逐渐显现出薪酬体系弊端。华恒智信人力专家团队经调研发现，其现存关键问题有二：一方面，对技术人员重视不足，薪资多取决于职级资历而非实际工作成果，且激励形式单一，未考量技术领域差异；另一方面，部门、岗位薪酬缺乏差异性，除各部门部长外，各岗位薪酬近乎等同，未反映不同岗位工作强度、市场关联度等特性。
针对这些问题，华恒智信提出了针对性解决方案。一是构建多元绩效薪酬体系，将技术人员薪酬关联多维度绩效，确保薪酬合理反映价值；并设立差异化激励举措，依技术领域、难度设专项奖励，激发技术深耕热情。二是全面评估岗位价值，依据岗位工作特性分别设计差异化薪酬结构，依关键业绩或工作成效核算薪酬、拉开差距，以充分调动员工积极性。
在当今数字化技术日新月异、人才竞争白热化的时代，只有构建起科学合理、富有竞争力与激励性的薪酬体系，才能在激烈的市场角逐中抢占先机，汇聚各方英才，激发员工无限潜能，为企业的持续发展注入源源不断的动力。随着薪酬变革的稳步推进，研究中心必将焕然一新，在建筑数字化的星辰大海中乘风破浪、一往无前。本案例对于存在类似问题的企业也具有较大的参考价值。
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