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为合理有效地评价员工，真正实现“人岗匹配”，我公司提出了对公司人员展开人才测评的项目需求。经过对多家咨询机构的仔细甄选，我们最终选择专业人力资源机构——华恒智信作为项目合作伙伴。
在项目咨询过程中，华恒智信专家团队通过专业分析与判断，深入挖掘了公司的管理需求，并从“从哪些方面评价员工”“如何评价员工”以及“如何基于人才测评对优秀人才进行培养”三个角度，对企业人才测评需求进行了分析与讲解。专家最终提出的解决方案，对公司测评人才、识别人才、培养人才提供了重要帮助。此外，咨询专家还为我们提供了热心的培训与辅导，为公司方案的顺利落地奠定了良好基础。
希望能够与华恒智信咨询公司保持长期联系，期待更多合作机会。
【客户行业】钢铁冶金
【问题类型】人才测评
【客户背景】
某大型钢铁集团设计院创建于1945年，是一家国有大型钢铁集团的全资子公司，注册资本2000万元，以工程咨询、工程设计、工程总承包、工程勘察为主业，是国家级综合性甲级设计院，经营范围涉及冶金、环保、建筑等领域。该设计院专业配备齐全，员工数量近千人，涵盖技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型。其中，具备炼铁、炼钢、轧钢等各类专业技术人员近300名，三分之一以上的技术人员具备高级技术职称。近年来，该设计院完成各类工程项目数千项。
随着企业快速发展，员工人数大幅增加，人浮于事的问题日益明显，且很多关键性岗位与人才并不匹配，存在人员不能胜任岗位、大材小用、有事无人做等现象，整体工作效率未能得到充分发挥。如何有效评价员工，如何真正实现“人岗匹配”，成为该设计院管理者面临的难题。
【现状问题】
随着设计院不断发展以及行业发展趋势变化，该设计院面临员工数量过剩、大量人员闲置的问题，在一定程度上影响了企业发展，导致公司利润停滞不前，甚至出现滑坡。基于这一背景，该设计院将人员减编和优化人力资源配置提上管理日程，希望能通过对不同序列、不同层级员工进行科学合理的能力素质评价，将真正的优秀人才调用到核心岗位上，将不能胜任岗位的人员调到合适岗位或进行边缘化处理，从而达到优化人力资源配置、实现人岗匹配、促进企业持续发展的目的。
通过与该设计院不同层级人员进行多次深入访谈和分析，华恒智信顾问专家了解到，目前该设计院欠缺一套科学合理的人员评价体系，领导在评价员工时更多依赖主观印象，而且不同人员对员工的评价标准也存在较大差异。举例来说，小王和小李分别是A部门和B部门的普通员工，在进行人员评价时，由于A部门领导要求较为严格，小王的综合打分为80分，而B部门领导要求相对较低，小李的综合打分可能是90分，但实际上，客观来讲，小王的综合能力可能比小李更好。这就产生了不公平现象，员工私下也有抱怨，甚至有员工反映“会干活不如会表现”，甚至该设计院形成了一股在领导面前争相表现的风气。在领导困惑不知道该怎么评价员工的同时，员工也迷惑自己的发展和提升方向，不知道公司鼓励员工做哪些工作或怎样做工作，也不知道哪些工作行为是不好的。
到底该从哪几方面评价员工？该如何进行评价？这些问题已成为该设计院管理者的难题。因此，在高层领导要求下，设计院引入了外部常见的能力素质模型，希望能够通过能力素质模型的应用对员工进行合理评价。但在应用过程中又产生了新的难题：外部能力素质模型无法落地。华恒智信顾问专家指出，外部常见的能力素质模型多为定性描述，比如解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，并取得一定效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些问题”。这些定性描述在实际应用过程中很难划分几个等级之间的差异，虽然有各个等级的划分标准，但在使用过程中受评价人员主观因素影响较大，难以准确划分人员能力的等级。
基于人员评价方面存在的诸多问题，该设计院领导提出了搭建人员评价体系的咨询需求，并通过与多家咨询公司的深入了解和对比，最终选定与人力资源专家——华恒智信进行合作，希望能通过华恒智信的专业力量帮助企业建立科学合理的人才测评体系，选拔优秀人才，并为人才培养提供指导，为企业发展提供人力资源支持。
【咨询需求分析】
通过深入沟通和访谈，华恒智信顾问团队深入挖掘该公司管理的咨询需求，并进行了梳理和总结。该设计院的咨询需求主要有以下三个方面：
第一，应该从哪几个方面对员工进行评价？也即评价什么的问题。有的管理者认为“能力导向”最重要，只要能把岗位工作做好就行；而有的管理者则认为还必须考虑综合素质，有的员工能力不错，但不遵守纪律、领导交办的工作也不认真做，这一类型员工也不能委以重任。
第二，应该如何评价员工？目前，该设计院对员工的评价主要依赖领导主观打分，这样就存在两个方面的问题：一是受领导主观因素影响过大；二是由于部门人数过多，部门领导很难熟知每一个员工的工作表现，最终导致对员工的评价缺乏公平性、公正性。但是，外部能力素质模型过于抽象，掺杂了太多定性描述，对能力的优劣判定多以“很差”“较差”“较好”“很好”等标准进行划分，无法为评价员工提供依据。这也是设计院管理者的头疼问题之一：到底该怎样公平、公正地评价员工？有的员工练就了“表现”的本领，在领导面前总是表现得负责、认真、执行力强，但被提拔或委以重任之后又总是不能胜任，这些“表现”的真伪该如何辨别？有的员工工作业绩不错，年年都能完成指定目标，工作质量也能达到要求，但被提拔之后却“败下阵来”，这也是很多企业面临的难题。基于这些难题，设计院领导也提出，评价方式不能过于复杂，用起来要简单、易操作。
第三，如何基于人才测评对优秀人才进行培养？人才是企业发展的第一动力。但目前该设计院对人才的培养较为欠缺，培养缺乏针对性，其现状基本上属于“优秀人才多上两堂课，普通员工少上两堂课”，对优秀人才到底需要哪些培养、应该怎样培训等问题并没有找到自己的答案。因此，设计院领导提出，希望能通过对人才的科学合理测评来为人才培养提供一定指导，以选拔、培养真正的优秀人才，搭建一支高质量的优秀人才队伍。
【华恒智信解决方案】
在深入了解该公司行业、工作特点以及人员特点的基础上，针对管理者提出的咨询需求，华恒智信顾问团队经过深入探讨、分析和数月辛勤工作，为该公司定制了一整套完善、能落地的人才测评体系。
1. 评价什么？——从核心能力、职业意识、专业技能等多个维度对员工进行综合评价。
针对“评价什么”的问题，华恒智信专家顾问团队指出，应从核心能力、职业意识、专业技能等多个维度对员工进行综合评价。其中，职业能力包括解决问题能力、执行力、谈判力等；职业意识包括成本意识、安全意识、自律等；专业技能根据各岗位所需要的核心工作技能确定。
多个评价维度涵盖了员工核心能力、专业技能、工作态度、职业素养等多个方面，既能保证人才的专业性，也能将员工的工作态度、职业素养考虑其中，保证了对员工评价的全面性，避免出现单方面有优势却又无法胜任岗位的现象。其中，对核心能力和专业技能的评价有助于深入了解员工的实际工作能力，有效评价员工的岗位胜任能力；职业意识侧重对员工职业思维的评价，以加深对员工职业发展及职业行为的深入评价。
在选取评价维度及每个评价维度下的评价指标后，华恒智信顾问专家团队对每一个评价指标的概念及要点进行了详细描述，以加深评价人员对各个评价指标的了解，帮助其梳理出每个评价指标的关键点所在。
2. 怎么评价？——工作情景下的科学评价
如何对人员进行评价，是该设计院领导的核心问题。虽然对各个评价指标的概念和要点都进行了详细描述，但在具体人才测评过程中，到底该如何评价员工仍是一大难题，管理者对什么样的表现是好的、什么样的表现是不好的仍然存在疑惑。针对此，华恒智信顾问团队结合多年咨询实践经验和专业研究经验指出，员工的行为表现在很大程度上反映了其具备的核心能力素质。基于此，华恒智信顾问专家团队经过多年总结和咨询实践经验，创新性地提炼出最能判断员工能力表现好坏的差别点，即在具体情景下员工的关键行为点：能做到的就是“好”的，不能做的就是“不好”的。通过员工具体工作情景下的行为表现，即可对员工的具体职业能力或意识等进行一定判断和区分，以帮助管理者更加直观、科学、合理地评价一些核心骨干人才。
3. 怎么划分等级？——明确、科学、可落地实施的等级划分标准
外部通用能力素质模型对不同能力或意识的等级描述多为定性描述，也即对同一行为点的不同程度进行区分，对不同等级的划分集中在“比较”“一定”“很”“非常”等形容词的区分上，在落地过程中主观因素影响过大，难以保证公平、公正地对人员进行评价。与外部素质模型不同，华恒智信在能力素质模型等级标准的制定上，十分注重直观性、可行性和具体性。顾问专家团队设计的能力素质模型中，不同职业能力、意识、品德的等级以各个等级的关键行为点为区分标准。处于不同等级的员工，其行为表现必然存在差异。找到每个等级的关键行为点并加以准确描述，使评判标准更加直观化，这样管理者在对员工进行评价时，依据各自的行为特征即可对应到相应的等级描述中。同时，也为员工提供了有效的行为引导和提升方向。下图以“执行力”的等级描述为示例。
4. 怎么培养人才？——建立针对性的分层分类培训体系
不同类型、不同层级的岗位工作职责有着较大差异，岗位所需的能力素质要求也存在差别。华恒智信顾问团队结合该设计院工作特点，基于对各岗位人员能力素质的科学测评，帮助企业搭建了分层分类的培训体系。针对不同类型、不同层级岗位的特点，结合具体人员的人才测评结果，有针对性地设计培训内容及培训方式，以进一步提升培训体系的针对性，力求利用有限的培训资源获得最大化的培训效果，帮助设计院搭建一支优秀的人力资源队伍，为设计院大力发展提供有力的人力资源支持。
【思考与总结】
人才测评是人力资源管理的基础建设工作，对支持员工发展及多个环节的人力资源管理业务（比如人才招聘、员工培训、人力资源配置、后备人才培养、绩效管理、人才激励等）都有着至关重要的作用。但在实际建立和实施过程中，如何界定能力标准、如何行之有效地展开能力评估等，是很多企业管理者的困惑所在。
华恒智信提出从核心能力、职业意识、专业技能等多个维度对员工进行综合评价，对具体评价指标根据不同等级的关键行为点进行等级划分，并创新性地提出了“情景维度”的设计思路，在科学、有效评价人员的基础上，也给员工提供了自我提升的方向。
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