发帖
雷达卡
在所有绩效面谈里，跟绩效不佳的员工谈是最难的。管理者怕对方情绪激动、怕吵架、怕人走了活没人干，于是很多人选择含糊其辞——“整体不错，还要再努力”。员工听了觉得自己挺好，那改进什么？
含糊其辞看似避免了冲突，实际上代价更大。员工不知道问题在哪，下个月继续犯同样的错；管理者觉得“我都说了他怎么还不改”，但你说的是什么，员工根本没听懂。
北京华恒智信分析员的经验是，跟低绩效员工面谈，核心不是“怎么说”，而是“说什么”。内容清楚了，表达方式反而不难。有三件事必须说清楚。
第一，具体是什么事没做好。不是“你工作态度有问题”，而是“你上个月有三个客户回访没有做”。不是“客户满意度下降”，而是“三月份客户投诉了两次，都是因为方案提交延迟”。行为描述比评价描述有用得多。员工可以对“态度不好”这个判断有异议，但没法对“三个回访没做”这个事实有异议。
第二，这件事带来了什么影响。很多管理者只讲“你错了”，不讲“错在哪了、影响是什么”。员工不知道后果，就不会有改进的动力。比如：“上周方案延迟提交，导致客户投诉，影响了部门在公司的信誉。”把行为和影响连在一起说，员工才能理解为什么这件事重要。
第三，下一步具体怎么做。面谈不能只停留在“你哪里不行”，必须给出一个可操作的改进路径。比如：“下个月我们每周五下午花15分钟对一下进度，确保方案在截止前三天完成。”这是具体动作，不是“你要认真一点”这种空话。
在表达方式上，有几个原则值得坚持。
就事论事，不攻击人。说“这个项目延期了两周”，不说“你这个人做事拖拉”。说“上个月有三个客户投诉”，不说“你总是让客户不满意”。针对行为，不针对人格，这是底线。
让员工先说。很多管理者一上来就开始“宣判”，员工只能听着。更好的做法是先问：“你自己觉得上个月做得怎么样？哪些地方满意，哪些地方不满意？”员工往往知道问题在哪里，只是需要有人引导他说出来。如果管理者一直说，员工一直听，面谈就变成了训话。
不要在面谈中做人事决定。比如“你再这样下去就要考虑你的去留了”。面谈的目的是帮助改进，不是威胁。威胁只会让员工把注意力放在“怎么保住工作”而不是“怎么改进工作”上。如果确实需要谈到岗位调整，那是另一个流程，不应该在绩效面谈里突然抛出来。
还有一个容易被忽略的点：低绩效员工的面谈，管理者要准备好被“反弹”。员工可能会找理由、推卸责任、甚至情绪激动。这很正常。管理者的任务不是“说服他认错”，而是“让他知道问题存在，并且愿意尝试改进”。只要员工愿意试，面谈就是成功的。至于他是否完全认同，可以后面再慢慢聊。
最后，低绩效面谈要有跟进。谈完之后，过一个月要看看改进有没有发生。如果没有任何跟进，员工会觉得“谈完就完了”，面谈的意义就消失了。跟进不需要很正式，一句“上次说的那个事，现在怎么样了”就够。
北京华恒智信人力资源顾问有限公司成立于2005年，20年专注人力资源管理咨询，致力于“激发人与成就组织”。依托上百位资深顾问的实战经验，为企业提供专业的人力资源咨询服务，包括但不限于组织架构设计、定岗定编、绩效管理体系、薪酬激励、任职资格体系、人才盘点、人才梯队建设、人力资源管理诊断、人力资源规划等，已为1000+家企业提供系统化、专业化、定制化与陪伴式的一站式服务，助力实现组织效能提升与降本增效。客户认可度高，多次被评为“十佳人力资源管理咨询公司”。
京公网安备 11010802022788号
