发帖
雷达卡
——对浙、闽、津三地外来务工者的调查
基于文献考察和经验观察， 本文提出中国农村劳动力二次流动的概念，并把农村劳动力二次流动分为"换地区流动"和"换企业流动"两种类型。运用1702 个个体调查问卷， 我们归纳出劳动力二次流动的基本特点和影响劳动力二次流动的主要因素。分析结果认为， 劳动力二次流动是农民工争取和维护自身权益的具体行动，但是大规模"换地区流动"是导致"民工荒"的一个重要原因。因此， 政府应当加强外来务工者的维权工作，用工企业也应用先进理念改进管理。
关键词 农村劳动力 二次流动
一、文献回顾与问题提出
经济学家很早就发现， 非农产业部门的发展和资源从农业向非农产业部门的流动，是经济发展过程中的重要环节。对于经济发展过程中形成的结构性劳动力流动， 在发展经济学中有两种基本解释： 一是刘易斯(Lewis) 的"劳动无限供给条件下的二元经济发展模型"，一是托达罗( Todaro) "关于乡村到城市的移民模型"。前者强调剩余劳动力向城市转移；后者主张农村城镇化就地吸收农业游离出来的劳动力，进而把农村剩余劳动力问题与农村城市化的分析统一起来。人口流动不仅是两个部门真实报酬实际差别的函数，而且是城市部门工作机会水平的函数。根据收入均等化理论， 赵耀辉认为， 收入的差别构成了流动的动机， 人们有向能够获得更高收入的职业或地区流动的趋向。 这是农村劳动力在追求经济收入最大化动机驱使下所采取的一种资源重新配置行为。
根据我们的观察， 中国农村劳动力的流动首先发生在"人-地矛盾"较为突出的地区，如浙江省的温州、台州等地。进城农民先在非正规部门从事服务活动， 如街道小商、理发、擦鞋、搬运等； 随着城市居民服务需求的增长， 其服务领域不断扩大， 城市改革进一步为农民进入城市正规部门从事"苦、脏、累、急、难、险"工作提供了机会。快速发展的乡镇企业和民营企业在大量安置本地农民就业后，也招收和使用外地农村劳动力， 使农村剩余劳动力的"农村-城市"流向出现分岔， 有一部分开始从欠发达地区流向发达地区， 尤其是东部沿海地区。
虽然刘易斯的"劳动力无限供给模型"能较好地解释中国前一时期的"民工潮"现象， 托达罗的"乡村-城市移民模型"有助于研究劳动力流动的原因或动机，国内学者也对农村劳动力流动做过多维度的深入讨论， 比如劳动力流向、流速、流量的宏观控制问题， 农民工与城镇职工的职业差别、技能差别和工资差异等问题， 但是， 他们几乎都没有对劳动力流入城市或发达地区后继续流动的原因做进一步探讨。中国社会科学院某课题组对农村剩余劳动力转移的"流动过程和稳定过程"做过专论； 诸建芳等对变换务工单位的年收入增加和男性、女性流动的收益差异等也曾做过分析。这些研究虽然暗含了劳动力二次流动的问题，却都没有深入展开。综上可见， 目前专门论述劳动力二次流动的文献尚不多见， 对个体样本进行调查研究的更少， 对影响劳动力二次流动的原因的考察也还不够全面。经验表明，我国近年来出现的"民工荒"与农民工找工作难并存的问题，都和外出劳动力的二次流动高度相关。因此， 我们认为，迫切需要对农村劳动力的二次流动进行更为深入的调查与分析。
我们将农村劳动力的流动分为"一次流动"和"二次流动"两个维度。一次流动是指， 欠发达地区的中青年农民在多种动机的支配下， 到城市或发达地区的非农产业寻访职位就业的经济活动过程，又称"外出务工流动"。将劳动力"二次流动"定义为， 已经离开农村老家到外地从事非农工作的农村劳动力，因某些原因在外地的非农产业变换(包括经常变换) 务工地域或者企业(职业) 的求职谋生活动过程， 又称"变换工作流动"。需要强调的是， 二次流动也可以说是农村劳动力完成一次流动后， 在外地非农产业的再次流动， 包括多次流动， 而不仅仅是第二次的流动。我们的调查研究将主要聚焦于农村劳动力的二次流动。
根据以上定义和我们的长期观察， 本文把农村劳动力的二次流动分成两种类型。一种是变换务工地的流动，这里主要是指外出务工者从一个省级或地级行政区域流动到另一个行政区域，简称"换地区流动"； 一种是变换务工企业的流动， 这里主要是指外出务工者在同一个省级或地级行政区域内(包括以前的务工地和现在的务工地) 由一个企业转到另一个企业， 简称"换企业流动"。"换地区流动"和"换企业流动"包含着跨行业流动。
劳动力流动由众多因素所致， 这些因素主要包括：经济因素(收入、工作机会、劳动条件等) ， 能力因素(求职、语言、心理、适应能力和人际交往能力等) ， 自我发展因素(提高技能、在职培训等) ， 向往更好生活因素， 交通通讯因素， 管理因素(管理制度、管理方式等) ， 政府行为， 社会保障， 务工环境， 等等。本文通过对调查问卷的数据分析，对以上因素进行检验、归纳， 找到影响农村劳动力二次流动的主要因素。
本文结构如下： 第二部分， 问卷调查与数据处理，在对浙、闽、津三地1702 位外出务工者进行问卷调查的基础上， 通过描述统计， 反映样本个体的总体情况； 并进行主成分分析，获得影响劳动力二次流动的31 个因素。第三部分， 样本分组的差异性比较， 揭示农村劳动力二次流动的基本特点。第四部分，以相关因素为自变量， 对反映劳动力二次流动的8 个主要因素做线性回归分析。第五部分， 总结、归纳影响农村劳动力二次流动的主要因素，并对其理论意义作简要评价。最后是全文小结， 向政府、社会与用工企业提出对策建议。
二、问卷调查与数据处理
(一) 问卷设计、研究取样和统计说明
问卷由被调查者个体特征、被调查者外出务工经历和个体对所经历的事实或感受进行评定的7 点(间距) 量表等三部分组成，其中可用作因素分析的变量共99 个。调查工作于2005 年3 月底至5 月初在浙江省台州市、温州市、宁波市， 福建省厦门市和天津市津南区等五市(区)的41 家加工制造、餐饮服务和建筑施工企业②的外来员工中进行。
我们共计发放问卷2438 份， 回收问卷2182 份， 其中有效问卷1702 份， 问卷回收率为89.50 % ， 有效问卷回收率为69.81 %。问卷调查数据借助SPSS1115 分析处理。
(二) 样本个体基本情况描述
被调查的1702 位外来务工者中具有"换地区流动"经历的1055 名， 有在以前的务工地"换企业流动"经历的1036 名， 有在现在的务工地"换企业流动"经历的695 名。他们来自27 个省市自治区， 其中加工制造业1269 人、建筑施工业119 人、餐饮服务业314 人； 调查时在上述五市(区) 务工的人数分别为871 人、241 人、210 人、128 人和252 人； 男性937 人，女性727人， 未填性别者38 人； 中共党员73 人， 团员608 人， 普通群众1021 人； 原居住地在农村的1149 人， 城镇、市郊的451 人，未填102 人； 年龄小于22 岁的474 人， 22 -26 岁的633 人，27 -31 岁的294 人， 32 -36 岁的203 人， 37 岁及以上的98 人； 未婚979 人， 已婚722 人(其中还没有孩子的101 人) ， 未填1 人； 文化程度初中及以下的989 人， 高中、中专561 人， 大专及以上的152 人； 拥有专业职称或上岗证书的分别有232 人和544 人； 一线员工1159 人， 后勤人员88 人， 班组长123 人， 管理层248 人， 技术、营销人员62 人， 其他22 人； 务工时间为1年内的161 人， 1 -2 年的424 人， 3 -4 年的497 人， 5 年及以上的620 人； 务工省市区数为1个的647 人， 2 个的581 人， 3 个的292 人， 4 个及以上的182 人； 有1177 人(占样本总数的69.15 %) 第一次外出务工是与同乡、同学或亲戚等同行，有1017 人(占样本总数的59.75 %)经老乡、亲朋帮助介绍找到第一份工作， 由于同学、同乡或配偶已在现务工地而来此地务工的人数也多达1022 人(占样本总数的60.05 %) 。
被调查者在上学时当过家教或从事过其他兼职活动的分别为60 人和310 人； 结束或中止学业后， 直接外出务工的504 人， 有过非农经济活动(如务工、个体户、学徒等) 经历再外出务工的658 人， 先务农、做家务或待业再外出务工的449 人。
被调查者中， 仅192 人在家乡参加过外出务工培训(占样本总数的11.28 %) ； 在外务工时自费培训的有365 人(占样本总数的21.45 %) ， 447 人在现务工地接受过免费培训(占样本总数的26.26 %) ； 首次外出务工的决定， 1160 人由自己独立做出， 332 人受父母或他人影响， 210人与父母或配偶商量； 首次外出务工的路费及生活费， 550 人自己支付， 1050 人由父母支付，97 人借钱支付； 在现企业， 仅有420 人参加了工伤保险， 160 人参加了失业保险， 246 人参加了医疗保险， 350 人参加了养老保险， 分别占样本总数的24.68 %、9.40 %、14.45 %、20.56 %，其中四种保险均办理的仅107 人， 仅占样本总数的6.29 %。
(三) 问卷变量的因素分析
我们运用主成分分析法对7 点(间距) 量表中的99 个问卷变量进行因素分析， 从其中的74个变量中获得了31 个因素， 分析结果如下。
1. 外出务工原因。该维度由9 个变量组成4 个因素， 分别命名为"为增加收入外出务工 (简称'为增加收入') "、"为提高能力外出务工(简称'为提高能力') "、"为改变现状外出务工(简称'为改变现状') "和"为更好生活外出务工(简称'为更好生活') "， 解释了69158 %的总变异。这4 个因素构成了农村劳动力外出务工的主因。
2. 务工者素质。该维度由11 个变量组成5 个因素， 分别命名为"求职能力"、"语言能力"、"生活适应"、"同事相处"和"身心健康"，解释了71186 %的总变异。由变量内容知， 这5 个因素很大程度上反映了个体的心理特征。
3. 迁移条件。该维度由7 个变量组成3 个因素， 分别命名为"通讯条件"、"交通条件"和"首次外出务工费用(简称'迁移费用') "， 解释了72.22 %的总变异。
4. 对务工状况的综合评价。该维度由15 个变量组成6 个因素， 分别命名为"现务工地与别地综合比较更好(简称'异地比较') "、"目前务工心情(简称'务工心情') "、"目前务工收入满意度(简称'收入满意') "、"在现单位务工能力有提高(简称'能力提高') "、"目前工作比较辛苦(简称'艰辛务工') "和"参加现务工单位培训(简称'在职培训') "， 解释了72.49 %的总变异。因素"异地比较"被我们假定为二次流动中"换地区流动"的一个重要指标。
5. 对务工企业的管理评价。该维度由8 个变量组成3 个因素， 分别命名为"认同现单位管理制度与方式(简称'认同管理') "、"现单位人事薪酬福利管理公平(简称'公平管理') "和"现单位未欠薪扣薪(简称'未扣工薪') "，解释了72.44 %的总变异。
6. 继续现地务工意向。该维度由13 个变量组成5 个因素， 分别命名为"不愿换地"、"政府关心"、"环境和谐"、"打算长期在现地务工(简称'长留现地') "和"社会保障"，解释了73.40 %的总变异。因素"不愿换地"和"长留现地"是反映劳动力"换地区流动"的另两个重要指标。
7. 变换务工单位原因。该维度由11 个变量组成5 个因素， 分别命名为"因管理粗暴苛刻变换企业(简称'因粗苛换企') "、"因劳动强度超限变换企业(简称'因超限换企') "、"因遭遇管理不公变换企业(简称'因不公换企') "、"变换企业会学到更多技能(简称'学技能换企') "和"变换企业会获得更好发展(简称'求发展换企') "，解释了77169 %的总变异。这些因素构成务工者变换务工单位， 即"换企业流动"的主要动因， 是衡量劳动力二次流动中"换企业流动"的主要指标， 也是员工离职的敏感性指标。
三、差异性比较： 二次流动特点描述
(一) 劳动力二次流动的总体特点
根据7 点量表定义， 表1 的1702 个样本的均值表明：外来务工者总体上不倾向于"换地区流动"， 而较容易进行"换企业流动"。第一， "异地比较"的均值接近于4 ， 说明他们难以判定哪一务工地综合条件更好， 所以不会轻易变换务工地； "不愿换地"和"长留现地"的均值均小于315 ， 可以判断他们认为目前的务工状况尚可， 也不会轻易离去， 同时， 变换务工地还需面对再次求职、生活与环境等的不确定性和迁移费用等问题，这也导致他们不愿轻易变换务工地点。
第二， 表中"因粗苛换企、因超限换企、因不公换企、学技能换企、求发展换企"等5 个离职敏感性指标， 均值越小意味着他们越容易"换企业流动"。从均值大小看， 员工"换企业流动"的原因首先在于他们遭受管理上的不公， 其次是自己想多学技能， 再次是管理粗暴苛刻， 最后是劳动超限， 而为更好发展辞职的动机并不很明显。
表1 被调查外来务工者在二次流动各指标上的均值统计结果
(二) 性别差异
表2 男女员工二次流动指标的差异性比较结果
表2 分析表明： 女性员工"长留现地"的倾向大于男性， 不易"换地区流动"； 男性员工追求更好发展的动机虽不很明显， 但强于女性，较易"换企业流动"。
(三) 已婚未婚
表3 分析表明： 已婚员工"不愿换地"的意愿大于未婚员工， 更不易"换地区流动"； 但"因不公换企"的辞职敏感性强于未婚者，在遭遇管理不公时"换企业流动"的可能性更大。未婚员工为"多学技能"和"更好发展"在本地变换务工单位的倾向大于已婚员工， 容易"换企业流动"。
表3 已婚未婚员工二次流动指标的差异性比较结果
(四) 文化程度
表4 分析表明： 大专及以上文化程度的员工的"异地比较"结果显示， 他们有不看好现地的趋向， 且均值大于初、中等文化程度的员工， 其"换地区流动"的可能性高于后者； 在"换企业流动"方面， 较高文化程度员工在面对"管理不公、粗暴苛刻、劳动超限"和"更好发展"时，离职敏感性较高， 初中及以下文化程度的员工的离职敏感性较低。
表4 不同文化程度员工二次流动指标的两两比较结果
(五) 原居住地
表5 分析表明： 原居住地在农村的外来员工"异地比较"和"不愿换地"的均值小于原居住地在城镇、市郊的外来员工，故前者"换地区流动"的可能性小于后者。
表5 不同原居住地员工二次流动指标的差异性比较结果
(六) 党团员与普通员工
表6 分析表明： 中共党员和共青团员变换企业"多学技能、更好发展"的均值小于普通员工， 他们"换企业流动"的可能性大于后者。并且， 党团员员工争取改善工作条件和更多提升机会的"求发展换企"动机的显著性程度比"学技能换企"高。
表6 党团员与普通员工二次流动指标的差异性比较结果
(七) 在现务工地所在省级或地级行政区域"换企业流动"经历
表7 分析表明： 没有在现务工地所在省级或地级行政区域"换企业流动"经历的员工比有此经历的更趋向"长留现地"， 他们"换地区流动"的可能性小于后者； 且有此经历的员工一旦"遭遇管理不公"， 就更倾向于另谋高就。
表7 有无在现务工地所在省级或地级行政区域"换企业流动"经历的员工二次流动指标的差异性比较结果
(八) 是否结束学业即外出务工
表8 分析表明： 结束学业立即外出务工的员工"长留现地"的倾向小于未立即外出务工的员工， "换地区流动"的可能性会大些； 同时， 他们在企业因"遭遇管理不公"而"换企业流动"的可能性较大，大于结束学业后未立即外出务工的员工。
(九) 是否自己做外出务工决定
表9 分析表明： 自主决定外出务工者"长留现地"的意向小于非自主决定外出务工者， "换地区流动"的可能性更大； 而非自主决定外出务工的员工在企业"遭遇粗暴苛刻管理"时， 选择"换企业流动"的可能性却大于自主决定外出务工的员工。
(十) 首次是否独自外出务工
表10 分析表明： 首次独自外出务工的员工比首次非独自外出务工的员工有更大的学技能和求发展的动力， 就"换企业流动"的可能性而言， 前者"学技能换企"与"求发展换企"的发生率高于后者。
(十一) 首次外出务工路费来源
表11 分析表明： 自己支付首次外出务工路费的员工在"异地比较"上的评价好于靠父母给钱和借钱解决首次外出务工路费的员工， 他们不易出现"换地区流动"； 靠父母给钱解决首次外出务工路费的员工在"学技能换企"上的动机强于用自己的钱和借钱解决首次外出务工路费的员工， 他们易因此发生"换企业流动"。
(十二) 务工年限
表12 分析表明： 外出务工3 -4 年的员工较之务工5 年及以上的员工， 更不倾向"换地区流动"； 务工5 年及以上的员工因"遭遇管理不公"选择跳槽的概率高于务工2 年及以内的员工；务工2 年及以内的员工"学技能换企"的倾向大于务工3 -4 年和5 年及以上的员工， 他们因此离开现企业的可能性更大。
(十三) 年龄
表13 分析表明： 年龄越大的外出务工人员选择"换地区流动"的可能性越小； 27 -31 岁的员工因"劳动强度超限"和"遭遇管理不公"最易辞职； 年龄越小的员工"学技能换企"的动机越强。
(十四) 岗位
表14 分析表明： 在异地比较中， 企业高层管理者和技术、营销人员不看好现务工地的倾向较明显， 同时"求发展换企"的动机较强， 他们"换地区流动"和"换企业流动"的可能性都大于一线员工与其他员工。换言之， 这些骨干员工最易流失。
(十五) 行业
表15 分析表明： "异地比较"和"不愿换地"指标显示， 餐饮服务业员工与加工制造和建筑施工业员工相比， "换地区流动"的可能性最小； 因"管理粗暴苛刻"辞职敏感性最强的是建筑施工业员工， 其次是加工制造业员工；与建筑施工和加工制造业员工相比， 餐饮服务业员工"求发展换企"尤其"学技能换企"的愿望更强烈。
(十六) 五市区
由表16 分析可知： 综合前三个指标， 外来务工者"换地区流动"的可能性， 天津市津南区最小， 厦门市其次， 台州市居中， 温州市最大； 外来务工者"换企业流动"离职敏感性最低的是津南区， 台州市与宁波市相当，温州市次高， 厦门市最高。
另外， 我们还就有无专业职称与职业资格证书、被调查者在当地生活水平和是否自己找工作三类情况，对劳动力二次流动的上述8 个指标作了均值差异性比较， 均未发现显著的差异。
京公网安备 11010802022788号
