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1993年，清华大学开始试行的人事改革制度中规定，讲师、副教授在规定时间内的学术成果不足以提高职称，应自行走人。今年4月，清华大学决定不再续聘外文系讲师方艳华，引发世界各地毕业生发出的50多封请愿书，校友们希望将这位“因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”的老师留在教学岗位。
清华“非升即转”的人事制度，借鉴了美国一些高校采用的tenure-track制度。它源于1915年，美国大学教授联合会提出为了避免教授因学术自由影响聘任，应在高校设立终身职（tenure）。一般来说，采用这一制度的美国高校给青年教师6年时间，6年后接受考评。如果考聘对象通过，就获得终身教职，没通过则要另找工作。由于我们的高校教师队伍相对稳定，“终身职”算不上激励手段。清华等高校采用此制度，更多是为了提高教师的科研效率。
但如果拿来这一制度，套上生硬、片面的评价标准，则会影响教学与科研的平衡。美国高校在评判教师工作量时，特别注重教学、科研与服务三者的平衡。即便在仅占美国高校总数10%的研究性大学里，教师每学期也只把30%时间用于科研。
给专注于教学、教学能力强的教师提供专门考评渠道，无论对研究型大学还是非研究型大学，都是平衡教学与科研关系时的有益手段。国内，如湖南大学2004年推出教学型教师职称评聘单列的办法，在教学上表现突出的教师也有机会优先晋升职称。这种差异化处理方式，既是对有志于教学的教师的尊重，也是对高考后选择一所大学的学生的尊重。
来源：新民晚报
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