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企业人力资源管理目标怎么写
企业人力资源管理目标到底应该如何确定，我觉得这个作为一个公司高层应该具备的基本能力，但可能由于缺乏工作经验和洞察市场的敏锐度，很多时候都不知道如何为企业的人力资源管理定一个明确可行的目标。希望下面这篇文章关于“HR视野|人力资源管理5道坎，决定企业的生死存亡”可以帮到你。
HR视野|人力资源管理5道坎，决定企业的生死存亡
许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。以下总结人力资源管理的5道坎，解决这5道坎，你的企业也可以高速运行，顺风顺水。
1、首先解决人的问题——把资源用在刀刃上
国内企业人力资源管理的突出问题之一是公司经营管理者的素质与市场竞争的要求有相当的距离。法人治理结构不完善，企业经营目标不明确，人力资源匮乏，现代人力资源管理制度缺乏建立和实施的基础。最为突出的是，处于初创期和成长期的公司基本上都是老板的“一言堂”，无法真正实现人力资源管理所倡导的团队力量与合作文化。
所以，对于初创期和成长期公司老板来说，应该做好三件事情：
——学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；
——重视人力资源在初创期和成长期过程中的作用；
——建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
2、 从人治到法治——制定游戏规则
经常听到有人大谈特谈“以人为本”、“人性化管理“什么的，以至于产生很多误解。
有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与授权观念，老板或主管可以到处指手画脚、随便指挥。各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，出了差错谁也不肯负责。公司内部效率低下、管理混乱、士气低落；
真正的人性化管理是什么？我们其实可以做这样的描述：真正的人性化管理就是通过科学的管理制度维系下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工的利益。籍由此过程，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
作为初创期和成长期的公司老板，你要做好以下三方面的事情：
——建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善。先解决有没有的问题，再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度，你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响；
——培训，管理制度的督导执行；
——及时评估考核，并适当激励。
3、激励，亦或是平庸——公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度
制度的贯彻执行除了持续的培训和督导之外，激励是重要的维系因素。没有激励的团队，必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。
说到激励忍不住又要说到钱。处于初创期和成长期的公司钱少是现实，老板巴不得一分钱掰成两半花也是现实。激励，说来好听，拿什么来激励？
在这里，我们应该记住一个事实：员工激励其实是多角度多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。
首先，一定要注意激励制度的公平性和合理性。一些员工之所以对激励缺乏敏感性或总是往“钱”的方向上靠，是因为我们在制定激励制度、执行奖惩制度时的厚此薄彼。某员工能力强业绩出色，经常得到奖励和表扬，即使犯了错我们也轻描淡写地一笔带过；另一些员工能力平庸业绩一般，我们可能对他们的努力视而不见，稍有过错便会招来严厉的处罚。时间一长，某些员工很可能变得盛气凌人，以为自己可以凌驾于公司制度之上，不把公司的规定当回事；而另一些员工则可能认为反正做好了公司看不见，做得不好还得受到严厉的惩处，干脆混日子算了。整个公司的风气由此变得很差。
其次，除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用：
①、 事业激励人：使员工认可从事的事业，给予足够的空间来施展抱负。
②、 现实和期望激励并重：处于初创期和成长期的公司很难在现实薪酬方面有所突破，现实和期望两个方面的激励缺一不可。
例如，专注于企业管理研究的清华大学深圳研究生院就采取一种很好的激励制度：就是让员工拥有企业的股份。这样可以真正把企业利益与员工自身利益相关联。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。
③、 感情激励：创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力也是重要的激励手段。好的硬件工作环境相对而言是很容易实现的，软件环境则需要长期的组织内部的建设，而且应该是横向与纵向全方位的建设。
④、 因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取合适的激励措施，以达到激励职工的目的。
⑤、 因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然的会发生转移。因此，需要企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。
当然，在激励员工的时候，不能忽略公司的实际资源状况所处的发展阶段，不能盲目抄袭社会流行的激励模式和激励思想，而必须结合这些特有因素加以利用，对激励机制进行长期的规划，最终把公司所需要的有才能的人吸引过来，长期为公司工作；最终使已经就职的员工充分地发挥其技术和才能，使员工永远处于“积极”的状态，从而保持工作的有效性和高效率。
老板所要做的三件事情是：
——认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用、使用方法以及使用场合；
——切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利；
——尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。
4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的
很多员工把喜欢空口许诺、动辄畅谈美好远景的老板叫做“画大饼”。
以下三个方面是老板需要注意的：
——仔细考量公司的资源状况，能付出多少回报是多少，宁可把丑话说到前面，也不要失去老板在员工心里的信用，更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑（当然，如果你有希特勒那种把稻草说成金条的本事，也不妨画画大饼试试）；
——对于绝大多数员工来说，光画大饼是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维持基本的生活需求。你老板可以不拿钱也干活，因为公司是你的。作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢？
——光有物质也不行，适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志和同仇敌忾的勇气。
5、机制是第一生产力——谈钱太俗，谈文化太虚
现代企业的竞争说到底是人才的竞争，而人才竞争的核心是机制竞争，是人力资源开发和管理科学水平的竞争。对于真正意义上的人才来讲，你光和他谈报酬，可能他认为你这个老板惟利是图，没有做大事业的能力；如果光和他谈文化画大饼，他又可能认为你净玩虚的，做人做事不实在。
因此，公司要获得可持续发展，你还得做好三件事情：
——清晰界定人力资源部门在公司发展过程中的战略意义，不要把这个部门变成一个打杂的后勤部门；
——必须重视人才的作用，使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一种机制；
——随着公司的发展，应该逐步淡化老板在管理上的强势作用，引导员工自己解决问题，充分发挥团队的力量。
观点：建立一套企业级的用人机制——严格意义上来说是建立一套以工作分析、工作评价为核心的规范的人力资源管理制度，是十分必要的。很多公司刚成立以后，花大量资金去引进先进科学技术和设备，但对管理经验的借鉴和管理制度的构建却十分薄弱。可以说，处于初创期和成长期的公司当前面临的最大问题就是人力资源管理问题，面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。
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