这是关于两个组织的小故事:
一家ZF机构和一家私人公司都希望让新入职的客服代表尽快成长起来,以应付愈来愈繁重的工作。ZF机构对新员工的培养几乎全部仰赖正式培训。受训者接受了长达数星期的密集培训,包括课堂教学及在线学习。然而,当他们真正走上工作岗位时,依然应付不了复杂的实际工作。
与之相反,私人公司几乎全部依靠非正式学习。新员工基本无入职培训,直接上岗,并被安排跟着老员工学习。然而,老员工们自己忙得不可开交,无暇顾及新人。这样一来,新员工不得不自己摸索,甚至很多时候根据错误的信息或程序做事。结果,该公司员工出错比例高达33%,公司士气低落,离职率居高不下。
大多数培训主管和专业人士都知道,纯粹的正式培训(较为昂贵,学习转化率低,容易过时)或者纯粹的非正式学习(具有随意性,不连贯,较为缓慢)都很难获得组织所期望的成果。70-20-10模型中,组织内部的学习有70%是体验学习,20%是非正式学习,只有10%来源于正式培训——事实上,我们已经能熟练掌握那10%的正式培训环节,学习管理系统(LMS)也让我们在处理正式学习过程时更加得心应手。
然而,正式培训的比重终究只有10%,大多数培训主管的希望是掌握另外的90%。他们面临着这样的困惑——不知道该如何充分发挥和运用非正式学习与体验学习的作用,特别是在学习新技能方面。
该如何掌控这“关键的90%”?答案是善用认知科学研究所发现的法则,再辅以Experience API、移动设备、数据分析系统等新技术。
学徒制3.0:感受科技
传统的学徒制对于许多手工职业——例如铁匠或修补匠——是极为有效的学习模式。
为什么大多数组织没能运用“认知学徒制”呢?主要原因是这种学习方式很难被加以管理和追踪。不过幸运的是,Experience API、数据分析、Open Badges计划,以及移动设备的快速普及等,使得认知学徒制模式有机会进化到下一个阶段——学徒制3.0。这些新技术使得学徒制能够被有效地追踪和管理,并大幅提升了非正式学习和体验学习的透明度和可控性。
Experience API
Experience API是一项新的技术标准,它提供了简单的技术格式,能够追踪传统学习管理系统(LMS)以外的学习活动,诸如知识库、SharePoint、社交网站等。
简而言之,只要员工在任何地方做了任何被定义为“学习”的事,Experience API就会发送“XXX做了这个”到被称为学习记录存储的中央数据库中。这一技术让组织有能力去追踪曾经几乎无迹可寻的学习活动——非正式学习和体验学习——而这些占到了员工学习的90%。
数据分析
新的数据分析技术使得组织能够搜集、分析并掌握海量碎片化的员工行为数据。组织可以通过分析数据来优化员工学习行为,并与组织绩效产生关联。
Open Badges(开放徽章计划)
当员工完成某些工作或取得特定成就后,组织就可以在徽章认证平台上为他“颁发”电子徽章(见副栏)。点击“徽章”就可以知道持有者完成了哪些事情。徽章可以被展示在公司网站上,也可以通过Facebook、LinkedIn等社交网站分享。
移动设备
智能移动设备的快速普及,使得在移动设备上进行学习、指导和追踪成为可能——学习不再局限于教室当中,而是可以发生在任何地方。
闪亮的徽章
一位新入职的设备工程师拿起他的iPhone,用APP查看他的学习路径,发现他的下一个学习目标是独立完成一组设备的安装。学习路径指引他阅读一份简短的在线教程,他可以从知识库中随时调阅详细的安装程序和注意事项,还可在网上模拟安装的步骤。
当他实际完成工作后,可以用手机创建一个ePortfolio记录:拍下自己的工作成果、写下自己面对的困难和解决困难的方法,并附上地理坐标。然后,把这些记录发送给自己的上级检阅。
当上级知道员工已经完成工作后,会在本周内安排一次简单的绩效谈话,了解该员工完成工作的过程和掌握的技巧。当员工充分展示出确有安装此类设备的能力后,他就会获得一个电子徽章——当然,他可以在公司网站或者Facebook上秀出徽章。一个完整的学徒制3.0循环得以完成。
由此看来,适当地将新科技运用到非正式和体验式学习活动当中,能够有效提升学习效果和组织绩效。