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雷达卡
即便拥有一支全是高手的一流团队，也未必能让公司长久持续下去。那些顽强的初创公司员工们在一开始往往要面临一个很棘手的问题：如何把公司拧成一根筋，向着一致的目标进发？而如果同时这个“一致的目标”又在因为竞争性的、变幻无常的市场环境一直改变呢？
想必这个问题每个有志于创业的人都想过，事实上，我对那些成功的创业公司如何一直保持在正确的方向上并不断前进这个问题很着迷。这很难，不是吗？直到后来我看到了OKR这个东西。简单来讲，他们先是把握住了公司成长的关键目标；其次，他们灵活支配那些具有天赋和才华的人力资源。
这个故事，可能要从Google说起。一般人看到OKR都会想起Google这个搜索巨头，但我唯一能告诉你的是，Google的确依靠OKR这个东西“咸鱼翻身”了，起初他们只是想做好搜索引擎而已，谁知道后来多点开花，在人们生活的几乎每一个领域都秀了一把存在感（视频、广告、新闻、办公、社交、智能家居、手机、无人汽车、可穿戴设备.....另外，Google早在1999年就开始在内部实行OKR，括号中内容均为编者注释，下同）。
受这个启发，再加上我近年来在Google的工作经验，我在2013年初随手整理了一个创业公司OKR模板（模板文件将会在文章系列结束的时候分享给大家），却不想在之后的很长一段时间内，总有刁民在网上搜索这两个关键词（“OKR Template”，“OKR模板”），而他们的背后往往有一个20人左右的创业团队。因此我决定好好讲讲OKR这玩意儿，它是什么，为什么这么好使，以及你为什么现在就要开始使用OKR。
什么是OKR？OKR是Objective & Key Results的缩写。中文意思是关键目标与结果，最初由Intel发明，随后被包括Google和Zynga在内的大公司广泛应用。OKR是在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标。在每一个周期结束的时候，OKR能够帮你评估团队目标的执行和完成情况。投入一笔精力专注在公司战略和目标的制定上，并将这些战略和目标以一种接地气的方式清晰的传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标进发。这就是OKR的价值所在。
Objectives每一家公司都有在未来的一段时间内渴望达成的目标，但选择正确的目标往往没那么简单，这需要花费很多的精力去思考和很多的勇气去完善。
Key Results但我们假设现在你已经选好了目标，接下来到了OKR另外一个关键的部分：Key Results。说的直白一点，Key Results就是对前面设定好的Objective的过程性或结果性描述，但需要注意的是，它必须是基于具体数值的（比如你想提升网站浏览量，但不能仅设成“大幅提升网页浏览量”，而应更具体一些，如“日均独立浏览量过1000，相比之前提升50%”）。
基于数值的期望描述能够产生可量化、可评分的结果
那些过于空泛的表述会因为主观的评估而失去意义（这很容易理解。比如“我想让我们部门的业绩更好”，年底的时候我的确会这么觉得，但我们可能并不知道这仅仅是因为圣诞节到了而已）。定性描述的目标往往无法展现出我们的真实能力，因为我们它会让我们倾向于发挥最基本的平均水平。比如，如果我设定一个目标：“培训销售团队”，之后我很可能只培训1个销售员工就草草了事，但如果我设定一个“培训50个销售员工”的Key Result，即便我最终只培训了10个，我也超额完成了10倍的最初目标。好了，理论部分到此结束，接下来，我们来看点干的。
案例一，Uber
下面这张画在面纸上的图曾经给我留下了很深的印象：
为了防止部分小伙伴看不懂，我给大家来一份中文版的：
我们假设Uber 2014年就靠这个Model活了，如何使用OKR来帮他们实现这一切呢？我们来这样设立OKR：
Objective 目标：招募更多的司机
• 所有地区的司机基数提升20%
• 所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时
Objective 目标：提升地区覆盖
• 上海的覆盖率提升至100%• 所有活跃城市的覆盖率提升至75%
• 交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以下
Objective 目标：提升司机满意度
• 定义并评估司机的满意指数
• 提升此指数到75%以上
通过建立以上数字化的目标，我们实现了以下三件事：
1. 我们清楚地认识到了对于Uber，什么是当务之急
2. 我们建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准
3. 相对于自然增长，我们现在基于我们自己更有野心的目标进行衡量，这使得我们掌握了主动性和节奏感。
这一切看起来似乎很容易，但别着急下定论。下一期，我们将会探讨视频网站巨鳄YouTube的OKR案例。
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