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雷达卡
第一步：确保价值观清晰且贴切
在衡量文化和价值观之前，需要确保员工都明白这些文化和价值观。笔者了解到，大多数公司的价值观都不过是通用列表上一些语意不清的词语，没有人会反对这些词语，但恐怕也没有人懂其含义。要确保员工明白您的价值观含义，即他们可以轻易识别出与价值观不符或相符的行为和决策，就需要对价值观进行清晰的表述
第二步：抛弃无用的文化尺度
有些公司会使用记分卡来衡量与价值观或文化有关的任何事情，但结果却并不理想。1996年，零SOU商西尔斯（Sears）急切地想要改进其傲慢和固步自封的文化，于是他们创立了新的价值观——“三个P：热情 待客（Passionforthecustomer）、员工增值（Peopleaddvalue）、绩效领导 （Performanceleadership）。”他们对文化的衡量基于员工参加其“文化振兴培训”的比例，这个方法没有取得好的效果。
另一个衡量文化的常见尺度是对员工进行调查，检验他们是否明白和支持价值观——当然，如果他们想要保住工作，则一定会给予肯定的回答！笔者通常看到的一 个常见但毫无用处的文化尺度是计算与价值观/文化有关的交流次数。
第三步：创建衡量文化的几个纬度
迈向维持和改善文化的第一步是拥有准确的文化衡量方法。然而，请勿浪费时间在价值观培训、会议、海报和钱包卡片上。如果要衡量公司文化是否被员工所接受，可参考以下纬度：
知悉：员工是否清楚您的价值观内容，他们能够识别出您的行为和决策是否符合这些价值观？这个方面最好通过匿名测试来进行衡量。您不是衡量个别员工，只是衡量价值观传达的效果如何。
认知：通过匿名调查或由公司外机构在工作场所外主持的焦点小组，收集有关公司真正价值观和文化内容的观点。问题应当集中于确定真正的价值观和优先次序， 而不是陈述的 内容。
行为：与价值观有关的正确和错误决策事件以及员工行为。
这三个方面中每一个方面的相对重要性和各类数据的完整性，为其指定百分比权重。每个季度至少进行一次文化衡量，也是很重要的。
成功的公司在招募人员时会通过行为性面试来确定该人员的价值观和性格特点。其他公司则会利用社交媒体来向潜在的员工传达其文化和价值观，这样，他们就能够吸引那些拥有相同信念和价值观的人。
尽管文化难以捉摸，但却需要加以衡量和管理，以帮助您达至成功。您的竞争对手永远无法复制的可能就是您的文化，因此，文化可能是巨大的竞争优势。
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