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产权改革如何改?

郑玉刚

国企产权改革应慎重研究后按国家、集体、个人相结合原则继续深化进行。不能片面夸大企业家作用，普通员工象技术人员、营销人员、管理人员及生产一线工人等均应有个说法。企业家是企业的代表，发言人，决策者，但决不是一切企业价值的创造者。在对企业家激励的同时，约束是必不可少的。否则有再多的激励都没用，其道德风险依然存在，人的机会主义本性光靠激励是不能改的。我们不是对企业家激励不够，而是激励太多，以至于形成“贪欲”，而约束太少，包括决策、用人和监督方面，均缺乏一套有效机制。从机制建设入手，依靠企业全体员工的努力和激发他们的创造力、积极性和责任感才是企业改革的正道。

对企业家的激励手段比方说年薪、期权，只能适当采用，用之过度，将过犹不及。特别是MBO，操作非常不规范，尽然轰轰烈烈搞了这么久，可见社会受某些人蒙蔽之深，而这后面非有个极其强大的强势集团不能做到。这是“明火执杖”，在经济学家的理论下，公然“抢劫”（成本代价与巨大收益相比可忽略不计）国有资产，而由于“搭便车”心理，真正的所有者国家（代表全体公民）无从关心，只有少数良心未泯学者和媒体发出微弱之声，却无力回天。现在香港朗教授一声断喝“小偷住手”（何止是小偷啊~），通过强势公开媒体，有如掀起雷霆万钧，惊醒无数梦中人。现在顾氏被捕，事情仿佛有了转机，但局势仍然不明，强势利益集团（企业家阶层和部分为资本阶层利益辩护的学者）仍然会伺机而动（从经济学分析，他们有着巨大的成本利益驱动，其收益是纯粹的私人产品，至少是属于这一利益集团的，比一般人有更大的激励），左右国家经济政策，行“窃国大盗”之事。愿善良的人们始终保持清醒吧！虽为匹夫，不忘忧国。另外，即使MBO了，经营者持了大股，而MBO后的新的企业家拥有产权和经营控制权于一身，如虎添翼，更有作弊条件，谁就能保证刚刚度过“旧内部人控制”阶段进入“新内部人控制”阶段的他不会再去损害其他股东利益呢？这在实践中已有不少明证，是尽人皆知的道理，我们的主流经济学家就是不明白。有人说是他们的立场出了偏差，有利益驱动机制，是为叹哉！

相关链接:动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正

[此贴子已经被作者于2005-9-2 21:36:45编辑过]

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关键词：产权改革 动态股权激励模型 主流经济学家 动态股权激励 内部人控制 产权改革

关于MBO，中央已经叫停了。

mbo的做法，毫无疑问会使产权改革的成本与收益分配极为不均，但客观上，这是否也包含了一些国有企业效率追求所不得不付出的成本？

如果不进行类似的改革，我国几十年的国有企业产权改革，从承包、拨改贷、债转股。。。改来改去，出路到底在何方？既不想国资流失，又要达到很高的效率，何其难哉！

国外的国有企业大部分效率不佳的事实，似乎证明，国企自身的产权特征已经决定了它天然具有较低的效率，片面以效率为指针进行产权改革恐怕很难有什么大的效果。

正因如此，或许应该跳出国企谈国企改革，或者，国企的产权改革，应该把主要注意力放在1、压缩国资总量调整结构；2、加强与非国有资本的相互参与；3、大力加强民营企业发展。

一孔之见。

同意亢龙有悔看法。更进一步，我们改革了这么多年了，仍然未有实质进展，是否和制度安排有关？不知道国外的国有企业掌握的资产比例大概有多少。

动态股权激励模型将按资（级）分配与按绩分配有机结合，倡导公平、竞争、弹性的薪酬激励理论，适合股份制与非股份制企事业单位采用。 

一、一种新型激励理论与方案
“动态股权激励模型”激励方案体现了中国传统儒家“中庸之道”文化精髓，是一种借鉴“精细管理”技术的以“推进新和谐”（即基于现有岗位和相对业绩进行统筹分配所实现的公平基础上带来的心理和谐）为指导思想的新型激励理论。
它体现了“革命性”与“人性化”、“效率与公平”、“历史贡献与现实贡献”统筹兼顾的管理思想，能更科学有效地解决人力资源管理中的一道道棘手难题，包括如何实现股权的动态化，如何将绩效因素融入到现有的分配方案中，如何实现“不同职级以及同职但不同级员工岗位职务的动态交替更叠”等。
动态股权激励模型的三个功能：
一、基本功能。用以改善一切有形无形凡是涉及分配的问题。包括各种收益资源的分配，如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配，还包括承担责任比例（负收益）的分配。
二、核心功能。用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果的问题。
三、扩展功能。本功能用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩，然后同时采取上述一、二的做法，从而形成从收入到股权，从股权到岗位的全过程动态管理机制，产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。
如果三个功能齐备，即同时在管理实践中运用，那么这样实施所产生的激励约束效果相比其他任何管理体制和方案来说，其所呈现出来的独特的制度效应是十分明显的。


二、适用范围
  “动态股权激励模型”激励理论与方法适用于以下方面：

1、能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系在设计中存在的激励缺陷加以修正和完善；
2、能应用于各种股权激励设计方案中，提升现有方案的激励约束效果，解决所存在的诸多不足；

3、在收入分配上，动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位，理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。

4、动态股权激励模型不仅适用于收入分配活动，而且对一切涉及资源（有形或无形）分配的活动均适用。

由上可知，动态股权激励模型激励理论与方法的提出，不仅极具理论意义上的创新，而且具有极其强的实践价值和极其宽广的应用空间。

    三、基本资料

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研究说明
本课题的研究观点与现行股权激励模式和薪酬管理模式不同，属于原创性研究,意图对现行股权激励机制和各薪酬管理方案进行比较彻底的改良,提升其激励约束效果。