“动态股权激励模型”是原创的新型激励理论吗？！

        一、理论价值与实践价值
“动态股权激励模型”激励方案体现了中国传统儒家“中庸之道”文化精髓，是一种借鉴“精细管理”技术的以“推进新和谐”（即基于现有岗位和相对业绩进行统筹分配所实现的公平基础上带来的心理和谐）为指导思想的新型激励理论。
它体现了“革命性”与“人性化”、“效率与公平”、“历史贡献与现实贡献”统筹兼顾的管理思想，能更科学有效地解决人力资源管理中的一道道棘手难题，包括如何实现股权的动态化，如何将绩效因素融入到现有的分配方案中，如何实现“不同职级以及同职但不同级员工岗位职务的动态交替更叠”等。
动态股权激励模型的三个功能：
一、基本功能。用以改善一切有形无形凡是涉及分配的问题。包括各种收益资源的分配，如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配，还包括承担责任比例（负收益）的分配。
二、核心功能。用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果的问题。
三、扩展功能。本功能用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩，然后同时采取上述一、二的做法，从而形成从收入到股权，从股权到岗位的全过程动态管理机制，产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。
如果三个功能齐备，即同时在管理实践中运用，那么这样实施所产生的激励约束效果相比其他任何管理体制和方案来说，其所呈现出来的独特的制度效应是十分明显的。


        二、适用范围
        “动态股权激励模型”激励理论与方法适用于以下方面：

1、能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系在设计中存在的激励缺陷加以修正和完善；
2、能应用于各种股权激励设计方案中，提升现有方案的激励约束效果，解决所存在的诸多不足；

3、在收入分配上，动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位，理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。

4、动态股权激励模型不仅适用于收入分配活动，而且对一切涉及资源（有形或无形）分配的活动均适用。

由上可知，动态股权激励模型激励理论与方法的提出，不仅极具理论意义上的创新，而且具有极其强的实践价值和极其宽广的应用空间。


附：系列论文下载：http://hrm123.blog.sohu.com/116059917.html

发表年份	成果名称	论文在整体研究中的地位	发表刊物	刊物级别
2009	国有企业经营者动态化激励约束策略探讨	代表作	大连发展研究	内刊
			经济与管理	省级
	两种动态股权激励机制的比较——以动态股权激励模型与价值中国网赠送博客股权为例	代表作	上海经济研究	CSSCI
2008	破解医院奖金分配难题	主要代表作	医院院长论坛	省级
	企业经营者的股权设置与分配策略	代表作	中国人力资源开发	CSSCI
	基于动态股权激励模型的员工岗位分配新模式	代表作	企业经济	核心
	主观量化评估的杠杆效应及其防治策略研究	主要代表作	科技管理研究	CSSCI
	动态股权激励静态模型	主要代表作	上海经济研究	CSSCI
2007	动态股权激励动态模型	系列论文	上海经济研究	CSSCI
	解析动态股权激励模型的应用模式	系列论文	科技管理研究	CSSCI
	动态股权制与动态股权激励模型比较研究	代表作	经济纵横	CSSCI
	动态股权制再创新的几点思考	系列论文	中国人力资源开发	CSSCI
	动态股权激励模型论纲	系列论文	企业经济	核心
	国内对动态股权制研究综述及展望	系列论文	新疆社会科学	CSSCI
2005	动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正	主要代表作	企业经济	核心
	关于高校社会服务中心管理若干问题的探讨	主要代表作	皖西学院学报	省

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我对当前学术界交流现状有个小发现但可能并不正确，现在拿出来与大家分享，并愿意倾听大家的看法。
        我的观点是：真正的学术交流和共享看来好像是大家并不乐意为之的。

        理由是：
        我理解的所谓真正的学术交流应当是围绕要讨论的问题本身，要“言有理、论有据”，要符合事实、客观理性而不虚妄杜撰、主观随意，要注重论辩的逻辑性，使对问题的分析与解决更为系统和更趋正确，以达到集思广益，并“真理越辩越明、谬误越辩越清”的效果。但现实中学术交流的情况和效果可能并不理想。
        从行为实践来看，一是学者们可能只是把学术交流定义为公开的学术研讨会或讲座上的发言和讨论而那实则是交流的浅层次甚至沦为某种异化。另外，开学术博客的学者少，而在个人的学术博客上放论文和项目文本直接在上面的更十分少，一般只是罗列科研成果目录和个人的有关新闻观点、短文评论、网友回复和个人活动等信息。交流的发起方或者说被评价方如是，而交流的参与者或评价方的行为亦相差无几，从实际来看，众多的评论参与者在评论时基本缺乏评论的针对性，往往没有确立与问题发起者针锋相对的论点和论据、论证，有的只是简单的“赞成”或“反对”的判断或相应的感性表述。
        从心理上分析，交流的发起者似乎一般都只是希望同行来证明他的观点的正确性或创新性，而交流的参与者一般也不愿意花较多时间来先深入了解他人的成果再相对比较客观公正地发表意见，通常对其他人的新观点或研究成果只是稍做了解或花很少时间浏览原文后即按个人经验比较主观感性地即时发表看法，而不管这种看法是否真正全面、科学、客观地符合了他所要评价的对象。可以说，发起方与参与方双方在乎的都是学术交流对个人的效益性，而这种判断效益性的标准则往往可能是与真正需要探讨的学术问题不相关甚至完全无关的。

       这能不能证明我上述观点呢，即学者实际上并不愿意真正地与同行交流，通过交流来发现可能存在的研究不足，或者是通过答辩来进一步扩大业界内部对其研究成果的认知？而学术讨论的参与者也并不想真正了解掌握清楚被评价者研究成果的全部，而只是基于个人立场仅在掌握和了解一些不完全的信息后即做出价值评判甚至“不惜误判”或是“有意误判”？

股权激励是老生常谈的,这个话题并不能太令人感觉兴趣,所以说楼主的研究可谓是没有多少价值.在这个领域你变来变去也变不出花来.还不就是在固定模式内转转.这样是不可能有太大创新的.以上只是我的个人观点.限于时间,具体我就不多说了.大家看看文章相关内容比较比较当前研究现状特别是那些人力资源管理学界权威的观点就很清楚了.
呵呵!

有人说，“正确的批评是个好东西”，所以本人真诚欢迎企业界和学术界的各位人士能真正对本研究的进展进行诚挚的批评，并真诚地希望批评者能多花些时间认真查找本系列理论所存在的任何漏洞和错误，就具体问题和细节提出有针对性的指导和批评意见，而不要仅以“写得不好”、“不符合一般经济论文写作规范”等说辞进行批评，那样并不能使人信服你的观点，也并不能显示您有更高的水平。

您既能批评，可见您也是从事相关领域和方向的研究或实践的，批评也是一项科学和创造工作，您如果能够正确地进行批评，则不仅对您自己所进行的相同或类似研究有利，也让本人和他人从中学到知识，增长见识，这才是一种真正有利于个人和社会的多赢。

如果能符合这个“如何进行批评”的小小建议，我就是十分感谢了，受批评亦理所当然，特别是对言之有理有据有水平的科学正确的批评意见。

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何谓“创新”？我理解的“创新”就是：创新与不创新不是仅凭个人主观认识的，它不应当是一种个人的主观想法或观点，而是要根据与当前研究与实践现状的比较，从而得出是否是创新的结论；另外很重要的一点是，判断是否有创新的价值同时也要看该提出理论的体系构建是否严密，倘若实施是否有可行性和效益性，等等。

http://www.pinggu.org/bbs/thread-506611-1-1.html

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个人觉得对企业（无论国有、民营企业或股份制、非股份制企业，甚至是绩效管理基础比较好的行政和事业单位）搞股权激励（包括非真实股权而是模拟股权激励方式操作的虚拟股权激励形式）或者是薪酬管理的方案，还是选用“动态股权激励模型”比较好。可能是我个人研究它的时间比较长，加之对一些传统方案的了解，所以觉得采用模型相对比较系统、全面和有效一点。

一、作用的全面性。在模型中，突出的是个人绩效（计算绩效的方法仍然可以用传统的BSC来进行绩效分类、KPI来确定具体绩效指标体系，只不过还应包括个人直接绩效和所应分享的间接绩效，这个应分享的间接绩效在计算时视不同的岗位和不同的绩效任务而结构、比例相异）的变化所可能造成对自身现有状态导致的不稳定动态改变影响，自身状态包括收入分配情况、持有股权比例的情况、岗位的稳定性情况以及其他的资源分配情况等，这些均对受此政策影响下的对象能产生相对传统各方案措施更强的激励与约束的心理效应。

二、方法的系统性。

三、效果的多样性。

四、个人的选择性。

怎么那么喜欢折腾阿