中小企业企业战略管理:千军易得,一将难求

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有人说,一个成功的企业家在他创业之初到成功的时间里面只做两件事情,第一件是选人,第二件就是用人.
人才是一个企业兴衰成败的关键因素,在一个成长型的中小企业里面,最重要的资源不是资金,也不是技术,而是人才,准确的说,是具有战略眼光的企业管理人才和市场营销人才,正所谓千军易得,一将难求.
现在的企业动辄开出上百万的年薪聘高管的事情已经算不上什么新闻,高管是何许人?将才也.这说明我们的企业家已经有越来越多的人开始意识到,制约一个企业发展最重要的一个因素不是资金,也不是技术,而是人才.
蒙牛的牛根生,相信大家都不会陌生这个名字,牛根生于1999年创办蒙牛乳业，在“一无工厂，二无奶源，三无市场”的困境下开拓进取，使现在的蒙牛“一有全球样板工厂，二有国际示范牧场，三有液态奶销量全国第一” ,十年时间里面,蒙牛的业务收入在全国乳制品企业中的排名已经由第1116位上升至第2位。
人才是一个企业谋求发展的根本,将才是一个企业成长壮大的关键,但让人值得深省的是,对于一个企业高管的百万年薪,有很多企业家是不舍得拿出来的,大多数是因为怕这些钱拿出来不值.因为有很多企业家不知道什么样的人才值几百万的年薪,也就是说我们有很多中小企业的企业家在选人上尚且不过关,更何况是用人了呢.有一些企业家即使花重金请来了人才,但不知道该怎么用,最后闹得人去财空,让人哭笑不得.
做为一个企业家来说,选人和用人是一门很深的学问,要独具慧眼才可以.三国时期谋士如云,但刘备甘愿屈尊于诸葛亮的茅亭外三顾而得,除了慧眼以外,还有诚心.对于像诸葛亮那样的人才,老板和员工之间的关系不是雇佣与被雇佣的关系,而是一种合作的关系,两者在某种意义上来说应该是平等的.凤凰择良木而栖,没有任何一个将才会甘愿在一个昏庸碌碌的老板底下工作的.请来了人才,下一步就是用人,这里面的关键是放权,疑人不用,用人不疑,老板要给企业高管一个足够的空间和平台来施展才能,委以实权赋以重任.萧何月下追韩信的例子可以很好的告诉我们,如果把你花重金请来的高管虚位以待,那么无论对一名企业高管还是企业老板来说都会面临很大的压力,前者会因为身价百万而无职无权招引下面员工的嫉妒,后者会被其他管理者嘲笑昏庸.从古至今,中国人最不愿意放弃的恐怕就是权利,如何放权,放权到多少才算是合适,这个也是让企业家们头疼的问题.放权不等于弃权,放权是为了更好的让属下去发挥作用,而不是放弃对权利的控制.不与下属争功,不与上司争利,领导是一门艺术,做为一个能够驾驭百万年薪高管的老板,是成功,更是境界.

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关键词：企业战略管理 千军易得 一将难求 企业战略 企业企业 中小企业 市场营销 企业战略 企业管理 牛根生

确实是，但是，人才又是如何培养呢？ 很多管理者能否做到“用人不疑，疑人不用”

我不是李咏，这里不是非常六加七。我这里有十只箱子，有两只箱子装了一百万，剩下的箱子装了一百块，你需要先给我五百块，然后才能打开这里的箱子，你可以有十次机会打开这里的每一只箱子。如果这样做买卖的话，我算是赔大了，因为我们当中的每个人都会用五千块换走我手里的二百万又八百块。但如果我换一种方式进行这个游戏，我们当中的很多人将不会再和我玩这个游戏了：企业里面招来十名大学生，也许这里面有两名是能力出众的，剩下的能力一般，也许这里面有一名是能力出众的，也许这里面没有能力出众的。但我们的企业要花五千块去培养，我们有很多企业不会花这五万块的培养费。人家要招有两年工作经验的大学生，如果把它抽象成箱子问题，人家就是要拿五百块买我一只里面装了一千块的箱子。人家说的很明确：我们就要一只里面装了一千块的箱子，无论我再怎么忽悠，人家也不会花钱去打开其他的九只箱子。人家说就算我花五百块买到了一只里面装了一百万的箱子，万一它飞了呢？这样我们可一分钱都剩不下了，还赔了五百块。我们花钱把人才培养出来，万一他飞了呢？我们可就白干了，我们所损失的，又何止是这笔培训费？
百事到头空欢喜，倒为他人做嫁衣，很多企业都这么想。培养人才，是人力资源总监的事，留住人才，是公司老总的事，聪明的老总不会留不住人才，笨的人力资源总监只会不敢去培养人才。千里无马，并不是就没有千里马，连选都不肯选，怎么会有千里马？除非从根本上就不想去选。
前太子奶集团首席法律顾问，也就是现在的太子奶集团首席执行官谭孝敖曾经说过这样一句话：“我们认为决策时，没有对错，主要看执行，执行得好，错的也能做的正确，所以我们更强调执行，在执行中完善”。这也显示了一个企业家在做事业上的魄力：选出了人才，怎么就留不住人才？

我觉得：国内企业所需要的很多“能力”不是培养能培得出来的。

1，对于市场和管理人才，其能力的积累多半来自于性格的养成和早先的社会阅历，就事论事的“培训”往往只能是画龙点睛的作用，但绝不能“点石成金”；

2，所谓的两年工作经验，对于有潜力者，是一个体验和思考并成熟的过程；对于无潜力者，是一个被淘汰的过程；企业要两年工作经验，其实是在这个基础上去挑选；目的是挑选出前一类，而对于后一类，即使你有10年工作经验，仍然不会被录用；

3，基于我对德国年轻人的观察，也许并不是我们的年轻人普遍没有“能力”，而是在国内要“办成事”，要“营销”，要“管理”，需要太强的在制度间游刃有余的能力，太强的驾驭潜规则的能力，这种能力，是很难拿到桌面上来“培训”的。

4，国内的私营老板，恐怕很多都不知道自己两年以后在做什么，这些人也不会为2年以后培养人才。

5，如果所有的老板都如此，造成的结果就是：那“2/10”的人才无论在么跳都赚不到大钱，也就变相的降低了行业人力成本。

写得有点乱，估计也不太多，大家排砖吧