[原创转贴]大话企业同仁关系

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关键词：网上读书园地 企业 关系 同仁 大话 原创

大话企业同仁关系

引、从现代与传统的融合看现代企业建设

毋庸置疑，我们正处于一个急剧变革的多元化年代。在这样一个年代里，英雄主义的背影渐行渐远，而个人主义的多元价值观却在不断拓进；如同物质享受的一夜暴富一样，人们的精神世界也出现了“乱花渐欲迷人眼”的烂漫景象。不知道其他人如何去处理这个看似玄乎，实则真切的情况。但我却觉得，对于一个习惯吃菜蔬的人，忽然之间给他奉上满桌子的山禽海味奶制品，如果不能科学进膳，必然要引起消化不良的腹泻症状。

至少对于我而言，这确实是一份不太好咀嚼的大餐。首先，我并非一个盲目否定传统的人。源远流长的中华文化总是跳跃着老而弥新的生命力。即便是在跟社区便利店的老板娘赊帐买冰绿茶，跟老朋友借钱而不打借条的时候，我都能感受到传统社会遗留给我们的积极意义——正如费孝通教授说的那样，人与人之间似乎有一种自然天成的信用关系。这种自然天成的信用关系倘若要通过法规的培育和道德的感召来重新建立，真不知将变成何等繁重的社会工程；而我们却不费吹灰之力量就从老祖宗那继承过来了，真不知羡煞多少旁人。

可是，与此同时，我也清楚地认识到，我们现在的许多家当都是西学东渐的成果；正如器官移植手术存在机体适应性困难一样，一个传统社会倘若要通过移植外域文化来实现自身的现代化也免不了要承受弥合期的痛苦。我们至今仍然无法忘却，改革开放前的中国，曾经在现代化的历程上走过的数十载风雨岁月。在我看来，那根本就是传统社会瓦解之前的回光返照。政治上的表现与传统的官僚帝制遥相呼应；经济上的“大锅饭”现象也不过是高度集体主义的另一个版本。所幸的是，改革开放的政策扭转了这种局面。在经济领域，企业改革的问题首先从体制上开始发难。到了今天，所有权的问题已经逐步取得共识，而新一轮的深化改革也开始摆上台面。这就是企业制度创新，或者进一步地说，是企业文化创新的问题。毕竟，企业制度说到底还是培育企业文化的一种手段。

但我们千万不要误认为，改革进入到深化阶段也就意味着传统与现代的冲突也就销声匿迹了。其真实情况却是，冲突伴随着改革一道，也从体制层面转到了文化层面。

算起来，到写作此文为止，我来**已经接近三个月了。这两个多月的亲身经历和耳闻目睹，使我对公司里面的人际网络有了初步的了解。说实话，对于某些现象，我是颇有微词的。但转念一想，这些似曾相识的现象，难道是**的专利吗？在其他城市的其他企业，这些现象难道还少见吗？只不过是在各个地方因为现代化程度的不同，其出现的程度互有差别而已。

事实上，这就是企业改革过程中传统与现代在文化层面上相互羁绊的其中一个表现。

记得在某次质量会议上，刘总曾经就工作态度一事对中国员工与日韩等国作了一番比较，指出了我们员工的某些不足。对此，我是深有感触的。在我看来，这并不止是某些员工在某个事件上的差距，这其实就是整个社会现代化程度的一种差距。

下面，我将从社会转型的角度重点论述现代企业同仁关系的建设问题。

[此贴子已经被作者于2005-10-16 19:29:16编辑过]

一、“抱团而不结社、重名权而务功利”：传统中国的社会人脉

在大学期间，我对社会转型的问题一直饶有兴趣，因此，在课余阅读了不少相关著述。其中，我尤其服膺于清华大学秦晖教授的《传统十论》和北京大学已故社会学泰斗费孝通教授的《乡土中国》这两本书的观点。国庆期间，我又在南京某书店偶然购得一本《社会分工论》，该书作者埃米尔·涂尔干，与马克思并称为社会学三大奠基人，此书乃其开山之作。我如获至宝，欣喜之余一口气把它读完，顿觉受益良多。

秦教授的论调与费教授的主旨一脉相承，而费教授的笔触又明显带着涂尔干教授的痕迹，因此，在读完涂尔干教授的《社会分工论》后，我终于能够前后贯通地形成这么一个见解：传统中国乃是一个以“抱团而不结社、重名权而务功利”为特征的人脉社会。

所谓“抱团而不结社”，是我根据这三位先生的观点自己琢磨出的一个结论。这个结论看似前后矛盾，其实是相辅相成的。根据涂尔干教授的观点，人类社会的早期是不存在个人主义的，任何个人均从属于集体，个人意识集中反映为集体意识；发展到中期，社会为了权利不至于过于分散而选出了一个代表，从而形成了专制统治，换句话说，专制权利的诞生迈开了集体主义向个人主义转变的第一步；直到后来，各种商业、工业乃至人文社团的陆续出现宣告了专制统治的瓦解，从而人类社会也迎来了色彩缤纷的个人主义新时代。

反观传统中国，由于各种原因而过早形成的大一统社会竟然在中期阶段把专制统治发展到了人类历史上的极致——官僚帝制。换句话说，我们的祖先把集体主义推向了人类历史上的颠峰状态。而集体主义和个人主义是相克相生的两种社会意识，个人特有的多一点，大家共存的无疑要少一些。因此，在传统中国里面，大团体势力的长期兴盛必然意味着小团体意识的长期衰微。例如，中国历史上在东周列国时期的百家争鸣之后就一直没有出现过类似的文化盛世，直到西学东渐的五四时期，我们才在民族存亡的关头重新唤醒了个人主义的意识。又如，作为催生个人主义的工商业社团，由于渗透了太多的官僚色彩而一直无法自力更生，从而导致了资本主义制度的难产。由此可见，在集体主义的大一统社会里，个人主义的“结社”行为是不可能的事情，于是我们的老祖宗为了生计，退而求其次，延续并发展了人类在低级阶段的一种传统——“抱团”。

说“抱团”是人类低级阶段的传统一点也不为过。人类社会的单元大致是沿着氏族—部落—家族—社区家庭这么一条轨迹发展过来的，作为低级阶段的氏族，其特点就是“抱团”，“抱团”的目的就是守望相助，集全体力量以应对不同的生存挑战。部落和家族都程度不一地保留了“抱团”现象。了解历史的人都知道，中国与西方在社会单元发展轨迹上的一个重要差别就是中国的家族历史非常之长，中国人的家族观念非常之重。例如，一直到近代社会，尤其在中国南方和东南亚，华人社区都保留有宗祠建筑和族谱。这是因为，既然如上所述，在传统中国发展社团组织的渠道已经断绝，那么建立以血缘、地缘等人缘为基础的私人联系网络也就变得异常必要。

“重名权而务功利”也是我编造出来的一个说法。

权，即皇权、长老权威。皇权是官僚帝制的产物。中国人对于其上级领导总是唯唯喏喏，惟命是从，可谓一以贯之的传统。中国人一般很少去想，官员其实不过是用纳税人的钱聘请过来为公众服务员。因此在中国人的地方，上司的权威是不可冒犯的，结果在计划经济时期，连企业组织也被纳入行政事业编制，经理人不懂经营只知当官，真是笑死了老外。事实上，在今天这个个人主义的时代里，领导权的意义不再是限于职级的层面了，个人魅力和经验都是累积权威的重要途径。反之，用一个只知发号施令却缺乏个人魅力的人来担任领导，其结果必然导致阴奉而阳违。

长老权威是一种建立在年龄基础上的产物。在一个相对稳定的社会，其社会变化是非常缓慢的。由于变化缓慢，过往的经验在以后的时间里往往能反复出现，因此见多识广的长者也因为能依靠经验解决问题而得到广泛尊敬，久而久之，以年龄为基础的权威被建立了起来。在传统中国，这种以年龄为基础的权威观念被灌输在家族生活中，更延续了祖先崇拜这种原始宗教模式，建立了长老权威。

名，即孔孟学说、传统习俗。名是一种无条件服从权威的表现形式。既然统治阶层由于维护帝制的需要，把儒家学说列为百家之首，于是任何忤逆孔父子的理论都是不能登堂入室的。既然长老权威已然建立，那么如果我们不去遵循代表长老权威的习俗经验，自然就会被视为数典忘祖。

说到这里，矛盾出现了。一个社会无论如何相对稳定，绝对的变化总是会发生的。然而在习惯势力异常强大的社会中，任何与传统悖逆的变化都是不能允许的。那么，怎样才能在习惯势力的眼皮底下搞变革呢？

费孝通教授一针见血地指出，我们的祖先很早就学会了口是心非的本领，因为他们懂得，形式虽然不可改变，内容却是能够注释和变通的。例如，历代改革家，言必称尧舜，文必托孔孟，然后借以维新变法，实际上其内容全都是貌似而神离的。秦晖教授更进一步指出，历朝士大夫尽管表面对儒学推崇备至，可私底下却一大套圆融通透的法家思想，真正追随孔孟先师者，往往被视为腐儒，很难在官场立足，正所谓“儒表而法里”。

可见，中国人虽然表面上很“重名权”，私底下却异常的“务功利”。一个显而易见的例子是，几百多年前，西方传教士不远万里地来中国传教，可是收获甚微。因为他们不晓得，中国人其实不像他们那般信仰宗教，中国人更注重现世现报。因此，我们纵使不信佛，危急时刻也不妨抱抱佛脚；我们去旅游，不管是何方神灵，见庙就烧香。这都是“务功利”的明效大验。

二、传统人脉：无力培育现代企业同仁关系的贫瘠土壤

涂尔干教授在他的《社会分工论》中区分了两种社会团结：一种是机械团结，一种是有机团结。所谓机械团结，是指这种团结是建立在个人相似性的基础上的，在这种团结中，集体人格覆盖了个人人格，个人意识从属于集体意识。所谓有机团结，是指这种团结是建立在个人差异性的基础上的，它随着分工的发展而递增，个人自由发展的空间越广，团结所产生的凝聚力就越强。其中，机械团结产生于低级社会，而社会越高级，有机团结的程度就越得到加强。

如果要对机械团结和有机团结做一番高下优劣的对比显然是没有意义的。因为这两种团结在大多数时候是并存的，只不过在不同的时期，其二者之间的比例由于社会分工程度的不同而有所差别而已。但是有一种现象却不能不引起所有中国人的反思。

众所周知，工业企业质量管理最早是由美国工程师泰勒提出来的，后来另一个美国人，世界著名的品质管理大师戴明博士把品质经营的理念带到了日本。谁料日本竟然青出于蓝，把质量管理的精妙发挥得淋漓尽致，从此以后，日本产品凭借优越的品质力压美国，称霸全球。质量管理之所以兴起于美国繁荣于日本，我想其中一种可能的解释是，美国乃自由主义王国，而日本却保留了东方社会所共有的集体主义特质。毕竟，质量管理说到底是一种集体意识覆盖个人意识的管理模式，车间操作就是要求个人完全按照事先规定的规程，按部就班地予以实施，任何个人化的发挥都被视为违背标准的多余步骤。富有集体主义传统的日本人总比自由主义的美国人更能接受质量管理的约束。

但是，这种解释的背后却引出了另一个谜团：为什么同样属于集体主义性质的东亚社会，中国大陆却没能及时地像日韩等国一样，发展出一套体现集体主义优越性的管理体系呢？这个问题对于我来说，一直是个解不开的谜。但是，通过本文这一路下来的分析，我终于豁然开朗。

中国之所以异于日韩，并不在于中国传统社会缺乏足够的集体主义意识，恰恰相反，中国把集体主义发展到了极致状态——建立了世界上最为集权的官僚帝制。在这样一个高度集体主义的社会形态下，民间的各种工商业组织和团体组织受到了极大的抑制，或沦为官僚帝制的附庸。因此，在中国历史上，我们可以发现，从来不缺为国捐躯的烈士，却罕有为民请命的组织。于是，人们不得不建立起一套以血缘、地缘等人缘关系为基础的人际网络以自救，也因此，仗义疏财、拔刀相助的武侠传说成为中国文化中的一道瑰宝，有华人的地方必定有关帝庙的香火缭绕。

既然在传统社会中，独立的社团组织一直都处于休眠状态，那么我们又何以奢望她能培育出基于这些独立组织的现代企业同仁关系？

三、传统人脉：束缚现代企业同仁关系发展的桎梏

上文所述，传统中国是一个“抱团而不结社、重名权而务功利”的社会。事实上，我们可以轻而易举地发现，直至今日，这种传统旧习仍旧固守在许多人的观念当中，流露在人们的举手投足之间。

这种传统人脉之于现代人际网络关系，究竟是利大于弊，还是弊大于利，我不敢妄下判断。至少我知道，这种以人缘为基础的关系网络对于现代社区的构建还是具有许多参考价值的。但如果把话题缩小到企业的范围来讨论传统人脉对现代企业同仁关系的影响，我却可以斩钉截铁地给出答案：肯定是弊大于利。

现代企业是一种以契约为合作基础、以制度为管理手段的法人组织，其同仁关系必然是一种团队精神和全局意识的体现。“不结社”意味着缺乏团体组织观念和大局观，“抱团”意味着缺乏法制观念的小圈子倾向。如果由一个具有“不结社”传统特征的群体来构建一个企业，那么这个群体必然是以“抱团”的行为来执行日常事务的。故此，在中国人“抱团”的地方推行现代企业制度，其第一要务也必然是在员工当中反复灌输团体合作的意识。

现代企业的一个发展趋势是结构扁平化、管理人性化，体现出高效低耗、善于变化的企业文化特征。那么，这就要求组织中的每一位员工都具有自我经营的能力，主动进取的精神，忠诚守信的品质。这种组织在领导权上更多体现在个人的人格魅力而非职级的高低，在任务执行上更多体现在上下级和各部门之间的互动而非硬邦邦的口令。根据上文分析，“重名权而务功利”的实质更多的体现为发号施令、消极回避、口是心非、阴奉阳违，可见，这种旧习俗与现代企业建设的理念也是格格不入的。口是心非的言辞不过是一种推脱责任的技巧，表面文章的做作不过是一种自我保护的功夫。反映在企业的执行力上，必然是命令下基层，层层削减；反映在上下级关系上，必然是报喜不报忧，声声唱和。

四、和而不同：现代企业同仁关系的传统注释

当然，愚写作本文的目的并不是奉劝大家彻底抛离传统文化，另起炉灶来塑造企业同仁关系。事实上我的行文之间也没有暗示出类似的意思。我只是意图通过一个片面的分析来向诸位展示，传统人脉对现代企业同仁关系建设的某些弊端，希望引起重视，使大家在不经意地流露出这些行为时，能够自我克制。

实际上，我还是赞成中国人的事情由咱中国人自己解决的。过多地从洋人那里寻求解决之道，未免会有丢失自己本色的远忧。恰巧在这个问题上，我们的孔老夫子似乎早有预见，他在《论语》中就已经提出了“小人同而不和，君子和而不同”的经典论述。

孔夫子的这句话，我是在阅读涂尔干教授的《社会分工论》时联想起来的。孔夫子与涂尔干，一个是东方圣哲，一个是西方智者，可是他们的思想却跨越时空，最后融合了起来。谁又敢说西学与传统在现代化的里程上总是充满冲突呢？可是，孔夫子说这句话的时候，毕竟比涂尔干早数千年，而且也更加言简意赅，涂尔干费了几十页纸才阐述清楚的道理，孔先生一句话就搞定了。如果说华夏文化与西方文化各有千秋，那么这也算是华夏文化的其中一种高明之处了。

孔夫子的意思跟涂尔干教授的意思其实是一样的。一群乌合之众，如果硬是规定他们穿同样颜色的衣服，喊同一句口号，做同样的事，那么乌合之众仍然是乌合之众，他们仍然会鬼胎暗结、心机密布；退一步讲，纵使他们由于某个共同的挑战而暂时统一意见，共赴患难，事毕之后肯定是继续回复到原来那种涣散局面的，因为，世界上最不稳固的东西就是依靠个人利益关系建立起来的同盟体。此所谓“小人同而不和”。

相反，一个秩序井然的群体，大家各有所长，分工协作；每个人都个性彰显，可是每个人的意识又都与集体意识紧密联系；聚之则整，散之则分，无论外界如何千变万化，总能及时调整。显然，这样的集体，其战斗力、适应能力和创新能力是非常强大的。而这种强大力量的来源，正是每一位富有独立人格和创新意识的组成成员。他们之所以各有不同，所以才有互相弥补的强烈愿望；正因为互相弥补的力量赋予每一位成员更多想象的空间和表演的舞台，因此这些成员才能表现出更强大的创新能力。如此循环不已，故能趋于至善。正所谓“君子和而不同”。

可见，“小人同而不和，君子和而不同”不愧为现代企业同仁关系的经典注释。

只可惜，孔父子和涂尔干教授虽然能够指出以上种种社会状况，却没有提出具体的济世良方。正如涂尔干教授所说，社会学家的任务仅在于解释现象的本质。而解决问题的办法则有赖于我们的企业管理者。

不过，既然智者已经给我们指出了前进的方向，我们还有不能到达的道理吗？

见解入木三分

五、把信送给加西亚：上下级关系的典范

愚在管理上经验尚浅，对于如何建立现代企业同仁关系这个问题还不能独立提出具有实践意义的见解。不过，我却愿意通过一个故事跟大家探讨一下我心目中的上下级关系。

1898年，美西战争爆发，美国能否赢得战争，很大程度上决定于能否取得到古巴起义军的合作。因此，美国总统麦金莱急需一个称职的特使把一封重要的信交给古巴起义军首领加西亚。可问题是，并没有人知道加西亚的处所。这时，军事情报局局长瓦格纳上校毫不犹豫地向总统先生推荐：如果有一个人能够把信送给加西亚，那么这个人一定是罗文。随后，罗文中尉接到命令后，二话没说，立即单独出发了。几经冒险，最后，终于把信送给了古巴起义军首领加西亚将军。

这个故事的情节并不复杂，可是《把信送给加西亚》这本书一经出版后，立即成为长盛不衰的畅销书，流传于世界各地。我想，其中的原因在于，瓦格纳上校的知人善任，罗文中尉的忠诚、主动、敬业、坚韧的职业精神感动了千千万万的读者。当然，也感动了我。

在大学毕业后的两年工作经历中，我逐渐建立了自己对层级关系的理解。我认为，最为理想的上下级关系应该是这样的：上司知人善用，疑人不用，用人不疑，每次分配任务时，不必面面俱到，只需提出60%的要求，给属下预留下自由发挥的空间；作为部属，在接到任务后，不应该诸多顾忌，更不应该急着反问上司是否已经提供了解决问题的条件，正确的做法是，朝着目标，一边学习一边创造条件，用120分的答卷来呈报上司。简单地说，就是60%难度的题目，120分的满意答卷。

因此，当我在网上看到《把信送给加西亚》这么一个世界流传的故事后，忽然感觉产生了一种共鸣：故事里所体现的，不正是我所推崇的这么一种上下级关系么？

而这种上下级关系，也正是“和而不同”的现代企业同仁关系的具体个例。在《把信送给加西亚》的故事中，其“不同”之处充分表现在罗文中尉的独立、主动、坚韧的敬业精神和出色完成任务的过人之处，而“和”的特质则一方面表现为麦金莱总统给予罗文中尉的信任，另一方面体现于罗文中尉对国家的忠诚。

具有这样“和而不同”的同仁关系的组织，难道不就是帮助美国赢得美西战争的重要原因吗？

因此，我乐意向大家推荐《把信送给加西亚》这么一本书。

以前在一个不大的公司的时候，流程比较简单，监管比较容易，感觉说大道理简直是无谓的。 可是当我来到现在这个公司的时候，我却发现，有些事情你安排下去了，却根本实施不了。 意识不统一，员工素质参差不齐。 我以前是搞过行政的，但现在主要做技术管理。 原本我只要一心琢磨怎样把品质搞好，怎样把技术革新做好就行了。 可是，在有些时候，你受到的干扰却来自非技术领域。 这就涉及到公司的文化建设问题了。 比如，我们最近在提倡部门之间的沟通和业务往来必须用非口头形式。 大家千万别小看这个事情，有些不可思议的事故就滋生在这个小事情上。 对此，我是有切肤之痛的。没经历过的人是很难有同感的。 为此，我还写了一篇文章《为什么部门之间的工作往来需提倡以非口头形式》。 在这篇文章里，我还是运用跟上文一样的笔触来探讨这个小问题。 请大家看看我说得到底有没有道理。

为什么部门之间的工作往来需提倡以非口头形式

大概在几年前，社会上忽然响起一种强烈的呼声，那就是提倡诚信。紧接着，几乎所有的企业都跟风呐喊。一时间，诚信成为了每一位企业管理人员的口头禅。 这是一种好现象，这充分说明我们的企业改革已经从体制的层面深化到了文化的层面。但是，在社会推广诚信这种理念的过程中，我发现了一个误区。许多人把诚信理解为中国社会传统意义上的人格诚信，而非现代企业的本质所要求的契约诚信。因此，在具体实践过程中也导致了一些不合时宜的做法，其中一个最明显的现象就是，部门之间的工作人员在业务往来时，往往喜欢用口头承诺而不喜欢用纸质或电子文档的形式。 我为什么说这种做法违背了现代企业的诚信原则呢？因为现代企业本来就是一种以契约为基础，以制度为约束的团体组织，契约和制度都保证了公司这种组织行为的可预见性并排斥了投机取巧的机会主义倾向。换句话说，从企业诞生的那一天起，就被打上了诚信的烙印，而这种诚信，必表现为契约和制度。那么，不具备契约性质的诚信就不能说是本质意义上的企业诚信。为了使大家更加了解这句话的含义，下面我将从企业起源与契约的关系作一番简单的介绍。 众所周知，现代企业是起源于欧洲的。现代企业之所以起源于欧洲而非中国，良有以焉。首先，有一个基本常识是，企业是随着分工的发展而发展的。既然是分工，就必须有合作。那么在合作过程中，如果有人赖帐或渎职，我们怎么去约束他？是自己找一帮人带着武器去制裁，还是派杀手去施加报复，抑或是当街击剑决一死战？显然，这是野蛮社会所采取的常用手段。我们应该采取的正确做法拿出已经签定的契约将其付诸法律。 说到法律，大家必然想到政治。确实，法律是政治权利的体现。而说到政治权利，就涉及到我要说的现代企业起源问题了。为什么现代企业之所以起源于欧洲而非中国呢，原因就在于，欧洲的工商业团体比中国更加容易获得政治权利，从而得以运用法律的工具去保障契约的履行。在中国，工商业团体只能附庸于官僚帝制而苟且存活，在欧洲，工商业团体却能获得自己的政治权利直至成功策动资本主义革命，推翻专制统治。简单地说，欧洲专制统治的程度远远逊于中国的情况。 其一，欧洲面积跟中国相仿，但领主政权却四分五裂。一方面，民众可以用脚投票，选择自己认为比较开明的国度定居；另一方面，领主之间旷日持久的争霸战动辄耗资千万，这就使得他们不仅要制定比较开明的经济措施来招徕工商业这以获得税收，而且还要向各大财团借款以支付庞大的军费。在这样的政治环境下，工商业团体不仅能够存活，甚至可以讨价还价地争取到部分政治权利来为企业发展服务。 其二，中古欧洲的领主都是居住在城堡里面的。换句话说，其政治中心都是在乡下，而不像中国是在城市。欧洲城市的起源也与中国不同，他不似中国，由相关部门预先规划，圈地筑城，而是由于工商业的发展，聚集的人多了，自然发展为一座城市。因此，中古欧洲的城市往往具有独立的自治权。像威尼斯这样的城市，甚至还拥有自己的海上舰队来为远程贸易服务。在这样的自治城市里，工商业者想制定服务于企业发展的各种法律也就不用受到诸多束缚了。反映在思想意识上，即出现了文艺复兴的繁荣景象。 反观中国，由于在很早的时候就建立了大一统的官僚帝制，把集体主义专制发展到前无古人后无来者的高度。在这样的社会环境下，工商业者的独立发展举步维艰，只有依附着官僚帝制苟且存活。所以在中国，你常常能听到红顶商人的说法。其原因就在于此。 工商业组织是民间社会团体中最为活跃的代表。既然连工商业组织都无法独立发展，遑论其他社团呢？因此，我在一篇文章中曾说过，在中国历史上，从来不缺为国捐躯的烈士，却罕有为民请命的组织。甚至于到法制比较完善的今天，为民工讨薪都成为了社会的老大难。于是，生活在传统中国的人们不得不建立起一套以血缘、地缘等人缘关系为基础的人际网络以自救，因此，中国人比起欧洲人具有更加强烈的家庭乃至家族观念，比欧洲人更注重与老乡的关系，无论中国人走到哪里，都喜欢建立自己的一个小圈子，比如遍及世界各地的唐人街即是。 不过这样的结果还出现了另外一个副产物，那就是在中国人的群体里面，自然而然地形成了一种天然的互信机制。我们广东话里有一种说法叫：“牙齿当金使”，意思就是一诺千金，口头的承诺一般都能够及时兑现，比合同都管用。必须承认，这样一种天然的信用关系在华商创业初期确实是起到了很大的作用。甚至到今天，这种信用关系用到社区建设上仍然是一笔宝贵的遗产。 但无论怎样，这种天然的信用关系所产生的根由与契约信用所产生的基础还是大相径庭的，倘若用于企业管理则更是万万不可。根据上述，我们已经知道，现代企业的诚信是建立在契约的基础上，而契约是依赖法制来付诸实施的。但传统中国的自然天成的诚信关系，只是靠习俗来支撑的。 认识到这一点，我们就应该明白，既然要建设现代企业制度，就应当尽量做到原汁原味。如果在细节上不给予重视，到最后必然会因小失大，因为这涉及到观念问题。我根据过去的工作经验曾经总结过这么一句话：“态度决定程度，程度累积高度，高度催生效度”。意思就是态度的问题看则小事，影响却极其深远。例如守时观念看起来也是一件小事，可是当一个民族的大多数人都具备了这种特质之后，小小的观念就会化做一种宏大的精神，因此以守时闻名于世德意志民族才创造了同样闻名于世的德国品质。相同道理，部门之间的业务往来提倡以非口头形式来进行，事情虽小，意义重大，千万不可掉以轻心。

[此贴子已经被作者于2005-10-16 19:42:57编辑过]