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hbr2017年第六期《处于不公平时代的公司》
《哈佛商业评论》2017年第6期.pdf
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2.今天你阅读到的有价值的内容段落摘录
要想真正了解收入不平等，减少不平等及其不良影响，就必须将视角放大，不要局限于CEO薪酬和税收政策，多考虑公司及其雇佣和薪酬政策对非百万富翁级别的一般工人的影响。这并非一出简单的寓言剧，影射不道德公司与中产阶级的对决。谷歌争当软件和机器学习领域的全球领导者，或尽最大能力寻找并雇用最优秀员工，其实并无恶意。但谷歌和世界上其他精英公司（不仅限于技术领域）为追求这些目标所做的无数战略决策，导致有些雇员的薪酬远高于其他人。
1980年，美国收入最高的1%成年人平均税前年收入高达42万美元（按2014年的美元价值计算），是平均收入最低的50%成年人的27倍。如今收入最高的1%人群平均年收入为130万美元，是平均收入最低的50%工人的81倍。
但现在研究表明，公司之间的差距才是收入不平等加剧的真正原因。我与宋在（Jae Song，音译）、大卫·普赖斯（David Price）、法提赫·古芬恩（Fatih Guvenen）和蒂尔·瓦赫特（Till Von Wachter）以1978年至2013年间的美国雇主和员工为研究对象，发现如果公司雇用的是来自收入分配体系最高层的员工，其平均工资会迅速增长，而雇用低收入人群的公司平均工资增长幅度明显偏小。
工资差距在公司内部不会差那么多。这可能让不平等更加不易觉察，因为人们看不到自己的公司中不平等在加剧。
这个原因会让经济学家感到惊讶，因为他们认为一价定律（the law of one price）可以确保同工同酬。我们的研究表明，更合理的解释是公司利用高薪获得更多价值：提高工资，可以招聘到顶尖人才，或增加拥有稀缺技能的员工人数。结果高技能、受过良好教育的员工都聚集到能给他们丰厚薪水、福利和补贴的公司，并进一步带动公司的发展。业绩稍差公司的员工依旧拿到很少薪酬，而他们的公司会落后更远。
通用电气在20世纪60年代雇用了生产工人、直线经理、高管、门房、行政人员和其他很多类员工。过去几十年中，公司将很多职能外包或实现了自动化，但同时员工总数变化不大，维持在30万人左右。这说明通用电气雇用了更多的工程师和程序员，加倍投资其核心竞争力——高科技工业设备的头号制造商，并付钱让其他公司处理其核心业务以外的工作。
谷歌的例子也值得借鉴。公司广招软件工程师和数据科学家，给他们高薪，对他们的补贴也很大方，比如曾遭到抗议者扔石块的免费通勤班车。但班车司机不见得有这些福利——他们是合同工，并非正式员工。
受到高等教育、拥有稀缺技能的工人在知识密集型领域找到工作，得到高薪、优厚补贴和福利。受教育程度低的工人被劳动密集型公司雇用，薪资停滞甚至下滑，健康险等福利也几乎得不到保障。虽然这两类公司的员工往往在同一栋办公楼里工作，但已经属于不同圈层。节日聚会的时候，根本看不到穷困合同工的影子。
行业资源越来越集中，新公司的数量减少了。但行业集中度高不一定代表缺乏竞争。证据显示，在制造业等领域中，随着全球贸易的增长，近几十年来竞争激烈程度加剧。
2010年的《多德-弗兰克法案》（Dodd-Frank Act）规定的薪酬信息披露原则，要求公司披露CEO薪酬对普通员工薪酬的比值。该法案旨在缩小公司内部的工资差距，但可能作用有限，因为研究表明，公司内部的差距并不是造成收入不平等的主要因素，甚至可能带来意料之外的后果：经验老到的CEO也许会认定，提高普通员工工资的最简单方法是将低薪工作外包，这样CEO对普通员工的薪酬比值就降低了。
谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）2012年在哈佛商学院的毕业演讲中，分享了埃里克·施密特（Eric Schmidt）为曾经默默无闻的初创公司谷歌招聘她时，给她的一些建议。当时桑德伯格的事业已经风生水起：她曾在世界银行和麦肯锡工作，还当过美国财政部长的办公室主任。谷歌的工作似乎不够高端，她对施密特也这么说。施密特回复说，她应该少关注工作的头衔，多关心所加入组织的发展轨迹。他的建议简明扼要：“如果你在火箭上有个座位，别计较坐在哪儿。先上去再说。”
3.今天你阅读到的有价值信息的自我思考点评感想
要培养自己的战略价值，战略能力。核心战略人才的价值自然高于非战略人才。一个人的核心竞争力就是他的战略价值。
多关心所加入组织的发展轨迹，即战略。
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