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盘点：6位商界大佬的用人法则！
1、格力集团董明珠：用有道德的人才
（董明珠）
董明珠曾说过，没有人才，一切归零；没有道德，人才归零。
格力曾经找了一个清华的高材生来做一个项目，希望高材生能把项目的材料费降低点，后来呢，材料费是降低了，可做出来的东西却是偷工减料的，质量就是格力的生命，他们做出偷工减料的东西不是砸自己的招牌嘛！
所以，这件事情一经发现就被格力集团立马否掉了。
公司需要人才，因为只有人才才能为公司创造更多的财富，可倘若找来的人才是没有道德的话，那么人才将会是整个企业的灾难。
她用人的第一要素是道德，其次是能力。
2、富士康郭台铭：用没有后路的人
（郭台铭）
郭台铭说过，他用人就喜欢用没有后路的人。因为“当一个人知道没有后路可退的时候，他就会全力的冲刺”。
创业之初，郭台铭也曾是个因为没有后路而全力奔跑的人，最后是靠着自己硬扛着，才闯出了一片天，建立下“代工帝国”富士康。
找员工就要找没有后路的人，没有后路的人他是饥肠辘辘的，你只要给他一碗饭吃，帮他一把，他就会对你感激涕零，愿意为你上刀山下火海；而如果是有退路的人，他就像一个吃饱了饭的人，你给他一碗饭，他也不会感激你，因为他已经吃饱了。
3、海底捞张勇：赶走“公鸡”，只要母鸡！
（张勇）
为什么要赶走“公鸡”？因为公鸡不下蛋。（“公鸡”指的是海底捞的管理者，这里的下蛋指的是“培养员工升职”。）
海底捞董事长张勇曾一次性裁掉了好几个“公鸡”店长，他们并没有犯什么错，只因为他们没有培养出来能升职的员工。
也许你觉得这有啥大不了的啊，就辞退人家？
但你细想一下，如果你待在一个公司两年了，连升职的希望都看不见的话，你还有什么积极性去上班呢？
员工失去了积极性，服务自然就会下降，海底捞作为一家重视服务的企业，员工就是他们最宝贵的财富，所以，“公鸡”管理者，就该被赶走，海底捞只需要能下蛋的母鸡，蛋下的越多，海底捞才会变得更好。
4、风投女王徐新：杀死小白兔
（徐新）
徐新把员工分成了三种，一种是明星，一种是小白兔，一种是“野狗”。
业绩好，又忠诚于企业的叫做明星，这种人就该好好栽培。
业绩好，但是做一些危害企业的事情，例如：吃回扣、偷工减料等的，就是野狗，这种员工该杀，这是毋庸置疑的。
所谓小白兔呢就是一家企业里面，很勤快、不犯错，却没有业绩的人，这种人也必须狠心杀掉。
企业不是做慈善的，他是以盈利为目标的，用明星员工，他能创造业绩，杀掉野狗，是为公司除害，可小白兔呢？没有功劳也有苦劳？不存在的，企业只讲功劳，不谈苦劳，有成绩的人才有功劳！
一个公司里，小白兔越多，公司就越容易遇到瓶颈，只有杀掉小白兔，以业绩为导向，公司才会越来越好。
5、三只松鼠章燎原：大胆用85后！
（章燎原）
三只松鼠的主要客户画像都是80后以及90后，为了迎合消费者的喜好，在三只松鼠的主要团队里，除了章燎原一个人是70后以后，所有的人都是85后。
章燎原的用人哲学很简单 ，就是大胆用85后！
很多的人总是觉得，现在的85后还难扛大旗，但章燎原不觉得。他大胆的给员工授权，无论是从包装设计、IP开发他都全权交给员工负责，事实证明，85后的员工会更了解85后的客户。三只松鼠的客服称呼用户为“主人”，章燎原坦诚说“你看，这就是我想不到，也做不到的”。
6、联想集团柳传志：“不要用嘴巴跟我说你有多厉害，请拿出成绩来”
（柳传志）
大家都知道，人才是企业的根本，可“千里马常有，而伯乐不常有”。企业到底要用什么方式才能甄别出真正的人才呢？
柳传志选用人才的方面就有一套简单粗暴的方法：你说你有本事，那就请你在工作中拿出本事，打败其他的竞争者！等你成了最先冲过终点的那一匹马，公司一定会重点关注你，栽培你。
伯乐是看马相马，柳传志是在赛马中相马。
结尾：
作为一名管理者，想要管理好手下的员工就必须得会用人、选人；选对了人不仅管理起来事半功倍，就连做事情也会更容易成功，今天小编盘点了的6位商界大佬的用人哲学，希望大家看过的都能有所受用。
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