另外,讨论中也触及员工持股的弊端。相信这也是华为不断探索新的价值分配机制的原因。
提高饱和配股上限
任正非:我们这次提高了饱和配股的上限,其目的是,让优秀的奋斗者按他们的贡献获得更多的配股机会,这是一个大的战略,我非常担心这个战略落实不好。因为,有使命感,努力贡献的人,不一定是乖孩子,华为的文件过去许多是管乖孩子的。如果这些努力贡献者没有得到利益,这是我们的战略失败。并不是己达到上限的一般的贡献者,也要跟风。
我对人力资源对象的政策理解分成三类:
第一类,为普通劳动者,暂时定义为12级及以下为普通劳动者。
这些人应该按法律相关的报酬条款,保护他们的利益,并根据公司经营情况,给他们稍微好一点的报酬。这是对普通劳动者的关怀。
第二类,一般的奋斗者,我们要允许一部分人不是积极的奋斗者,他们想小家庭多温暖啊,想每天按时回家点上蜡烛吃饭呀,对这种人可以给以理解,也是人的正常需要。
只要他们输出贡献,大于支付给他们的成本,他们就可以在公司存在。或许他的报酬甚至比社会稍微高一点。
第三类,就是有成效的奋斗者,他们要分享公司的剩余价值,我们需要这些人。
分享剩余价值的方式,就是奖金与股票。这些人是我们事业的中坚,我们渴望越来越多的人走进这个队伍。
我们处在一个竞争很激烈的市场,又没有什么特殊的资源与权利,不奋斗就会衰落,衰落后连一般的劳动者也保护不了。我们强调要按贡献拿待遇,也是基于这种居安思危。
我们从来不强调按工龄拿待遇。经常看到调薪的时候有人说“这个人好几年没涨了,要涨一点工资。”为什么?这几年他的劳动质量是否进步了?他的贡献是不是真大了?如果没有,为什么要涨工资?我们有的岗位的职级为什么不封顶呢?要封顶。
有的岗位的贡献没有变化,员工的报酬不能随工龄而上升。我们强调按贡献拿待遇,只要你贡献没有增大了,就不应该多拿。我们公司把股票分给了员工,大家不仅获得了自己劳动的报酬,甚至还获得了资本增值的报酬,这种报酬比较多,对公司的影响就比较大。有人就因此惰怠。要防止在奋斗者这个层面也产生惰怠者。
我们各级团队对优秀的奋斗者的评价,要跟着感觉走,判断这人是不是奋斗者,是不是有贡献,是依据他的表现,而不是依据公司的条文。他的股票的总数应根据各级管理团队的感觉,来确定它是否排在合适的队列位置,而不是迁就资历。
三类人三种待遇。我们有些主管拿着僵化的文件比对,有的人奋斗得很好,但条款上不符合,他们就机械的把人狠狠地打击一下,这样打击是错的。这伤了我们的心,我们是渴望那些拿着高薪冲锋有使命感的人,我喜欢这些人。
因此文件的条款是严格的,但执行中要灵活授权,各个部门认为对具体某一个人不合理,你们就可以不执行公司的文件,你们要敢于为那些有缺点的优秀奋斗者说话。
让激励政策真正覆盖到奋斗者身上
胡厚崑:这个文件是2011年进行饱和配股的指引性文件,里面谈到了什么情况可以获得配股,什么情况不应该获得配股,或打折扣。
老板刚才讲的实际上是回到了一个关键性的问题,这个问题是我们在座的各人力资源主管和各业务部门主管必须要自己亲自去解决的,那就是:在公司倡导奋斗者文化的大背景之下,我们到底如何识别奋斗者和不奋斗的人,员工提交了成为奋斗者的申请,并不意味着他就是奋斗者,是否奋斗者关键要看其在工作中的表现。
文件做得再好,其条款毕竟是僵化的,并不能覆盖所有的正在发生的变化。作为文件的执行者,就要求我们如何理解到要做的事情的本质是什么。
这个本质就是我们要把奋斗者和不奋斗的人识别出来,把优秀的奋斗者与普通的奋斗者区分开来,从而在配股的过程中实事求是地决定哪些人应该获得配股,哪些人不应该获得配股;哪些人应该多配,哪些人不应该多配。
在我们公司对员工的激励政策中,饱和配股是很重要的一部分,是非常大的一部分。这种激励手段本身是有利也有弊的。这么多年来,公司的饱和配股增加员工的凝聚力,给员工的贡献提供超额的回报。它的弊在哪里呢?从客观上来讲,股票的高额回报有可能助长员工惰怠的思想。
我们每年劳动绩效结果出来后,会根据大家的岗位贡献,根据你的绩效,给予大家饱和配股的额度,这个额度一旦获取之后,其实它未来的收益与我们每一个人未来长期的贡献没有那么强的相关性。更坦率地讲,一旦获得以后,有可能一劳永逸地吃大锅饭。
那么在未来,我们的激励政策中,我们如何让激励政策真正覆盖到奋斗者身上,而不是覆盖到不愿意奋斗的人身上。不愿意奋斗的人,你给他激励的越多,他的惰性越强,个体的惰性越强,对整个组织的惰性的影响就更大。
今天这个座谈,并不是说公司已经能拿出一个很好的方法,告诉大家怎么样去识别,主要还是通过大家共同讨论,在达成共识的基础上,思考我们应该如何执行这些政策。这样的准确度就会更高一些。
纠正人力资源政策中的不足之处
黄林强:我提几个问题。第一、关于奋斗者和配股的事情,其实,我在华为也十几年了,以前我们没有这些条条框框,没有这些考勤条款,我们不是也把奋斗者识别出来了吗,为什么刚好到这个时间才用这个形式去甄别。如果说它是一个长期性问题,为什么不是三年前、不是五年前,而是这个时间提出来。
胡厚崑:有一些数据,会后人力资源部可以跟大家共享一下。其实这个问题早就存在,只是以前我们没有把它揭示出来。人力资源部今年把去年和前年的出勤情况作了一次统计。大家可以看一下,有多少人是在长期休假,而这些人是否每次都在获得配股,这也就是为什么我们的文件会对享受配股的员工有出勤率的要求。
任正非:不是今年推行,那明年推行你部门的任职资格你认为会科学合理吗?那样我们按职级配股就不会科学。推迟多少年,也难实现理想的。因此,今年走一步,就看大家的理解力了。
张晓清:但是我们现在已经开始公示了。如果业务部门打C的人,就是非常不认可它了,是否可以把劳动态度作一个参考。
任正非:开始公示也不等于就正确了,熟悉公示这项工作,需要两三年时间。我们各级干部,就是要将10%的优胜者找出来,他们也许有缺点,这样的选拔制,就会促进公司的发展。同时,对10%左右的后进者,作一些分析,主管个人的倾向,考核也会有偏。我们必须坚决压制真正的无作为的人股权增长,才会使公司不会战略溃败。
张晓清:还有一个建议,本次配股时有提到已经超过饱和线的人,如果已经惰怠了,是不是考虑适当退出一点股份的机制。我们在评的过程中,因为饱和线的跨度很大,有些人即使没到饱和线,其实我们都已经觉得他惰怠了,对于这些人是否也一样适用于退出机制?
任正非:惰怠就不要评给他,这就是你的权力。降低我也是同意的,个别案例事先与人力资源委员会沟通,谋定而后动。如果你们认为这个人不该配,即使按照公司的条条框框他都合乎了,还是不应配,配了就是错误。
公司的文件是导向产生乖孩子的,乖孩子最容易符合公司的文件,但它不创造更多的价值。
股票给了可能不好收回。如果你给错了人,就是伤害了公司的竞争力。你给错了人,你就是支持了惰怠。所以,我们希望基层干部要敢作敢为。
我们过去有教条主义的ABC,我们有很多教条主义制度,有可能差点把优秀员工给筛选掉。那么我们现在让大家不要那么教条,一定要大家感觉这个人确实是努力工作的,我们就敢承认他,尽管上级批评,也要敢于为他申辩。
评价也可以跟着感觉走。但是过去由于我们对十八级以上的干部没有考勤,使这次他们缺少抵扣事假的记录。奋斗者不拿加班工资,是从股票和年终奖中分享剩余价值。但是付出也要记录,这样以后可以冲抵他一些合理的假期,人总有三灾两难,这边不考勤,那边要扣除,他们的假期从哪儿来,会累死人的。
以后我们要坚持高中级奋斗者也要自己记录自己的工作,免刷卡也要自己记录,考勤员把它录进去。春节假如加班了,也要一天按三天计算。我们认为这个东西也是可以记载的。要纠正人力资源政策中一些不合理的现象。