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【例1】某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%，该薪酬等级内部由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，求该企业该薪酬区间的最高值、最低值和各薪酬级别的数值
【解析】根据公式分别计算如下：
（1）薪酬区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）=2000×（1+15%）=2300元
（2）薪酬区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）=2000×（1-15%）=1700元
（3）各薪酬级别的数值：即求该薪酬等级内部各级别的薪酬值，根据前两个步骤计算和题目信息，可知该薪酬等级的薪酬范围为“1700-2300元”，且划分为4个级别，各级别之间差距是相等的，即最低级（1级）为1700元，最高级（4级）为2300元，假设各级相差x元，列式如下：
①第1级别：1700元
②第2级别：1700+x
③第3级别：1700+2x
④第4级别：1700+3x=2300元，可推出：x=200元，即各级之间相差200元，最后确定各级薪酬值如下：
①第1级别：1700元
②第2级别：1700+200=1900元
③第3级别：1700+2×200=2100元
④第4级别：2300元
（二）以职位为导向的基本薪酬制度的设计（重点）
以职位为导向的基本薪酬制度的设计的方法包括以下四种：
（1）职位等级法——将员工的职位划分为若干级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额，如：将职位分为高级管理层（一级）、中级管理层（二级）、低级管理层（三级）、普通员工（四级）
（2）职位分类法——这种方法是将企业中的所有职位划分为若干类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平，如：将职位分为管理类、技术类、操作类、财务类、营销类、行政类等
（3）计点法——与职位分类法有相同之处，即也是将各种职位划分为若干种职位类型。但是不对各类职位进行比较，而是找出各类职位中所包含的共同的“付酬因素”，即与履行职责有关的，企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素；然后把各“付酬因素”划分为若干等级；接着对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值；最后利用一张转换表将处于不同职级上所得的付酬因素数值转换成具体的薪酬金额
（4）因素比较法——这种方法与计点法有相同之处，也是需要首先找出各类职位共同的“付酬因素”。但是与计点法的不同之处是它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值
【例题4：单选】企业以职位为导向的基本薪酬制度的设计方法有多种，将职位分为高级管理层、中级管理层、低级管理层和普通员工层，然后针对每个级别职位设定不同的薪酬标准，这种方法属于（）。
A.职位分类法
B.职位等级法
C.因素比较法
D.计点法
（三）以技能为导向的基本薪酬制度设计（非重点）
（1）以知识为基础的基本薪酬制度设计方法
适用：这种方法比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。
（2）以技能为基础的基本薪酬制度设计方法
适用：工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定
（四）宽带型薪酬结构的概念、特点与作用（非重点）
1.宽带型薪酬结构的概念与特点
宽带型薪酬结构：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应比较宽的薪酬变动范围，其特点包括：
（1）扩大了员工通过技术和能力的提升增加薪酬的可能性，使员工薪酬的增长更多地依赖于本人技能和能力的提高以及对企业贡献的增加，而不是地位的提高，从而也进一步减少了员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力
（2）企业能密切配合市场供求变化，使员工的薪酬水平以市场薪酬调查的数据和企业的薪酬定位为基础而确定，使企业更能把握其薪酬水平在市场上的竞争力，并相应地做好薪酬成本控制工作
2.宽带型薪酬结构的作用
（1）支撑了扁平型组织结构的运行
（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
（3）有利于促进职位轮换与调整
（4）有利于员工适应劳动力市场的供求变化
（5）有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变
（6）有利于促进薪酬管理水平的提高
【知识点】激励薪酬与福利的设计
（一）激励薪酬的设计（重点）
1.个人激励薪酬——是指主要以员工个人的绩效表现为基础而给员工的薪酬，有助于员工不断地提高自己的绩效水平，不利于团队成员的相互合作，其主要形式包括：
（1）计件制：根据员工的产出水平和工资率来向员工支付相应的薪酬
（2）工时制：根据员工完成工作的时间来向员工支付相应的薪酬，最基本的工时制是标准工时制
（3）绩效工资：是指根据员工的绩效考核结果来向员工支付相应的薪酬，包括四种形式：
①绩效调薪：根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整，不仅包括加薪，还包括减薪，应在员工所处的薪酬等级所对应的薪酬区间内进行
②绩效奖金：也称“一次性奖金”，根据员工的绩效考核结果给予员工一次性奖励，对于绩效不良者不会进行罚款
③月/季度浮动薪酬：根据员工的月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可，一般采用基本工资乘以一个系数或者百分比的形式来确定，然后用一次性奖金的形式来兑现
④特殊绩效认可计划：是指在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下，组织额外给予的一种奖励与认可，既可以在公司内部通讯上或者办公区域内的布告栏上表扬某个人，也可以是奖励一次度假的机会或者上万元的奖金
2.群体激励薪酬——以团队或企业的绩效为依据来向员工支付薪酬，它可以使员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进团队的合作，更有利于整体绩效的实现，其主要形式包括：
（1）利润分享计划：用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量，把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度
（2）收益分享计划：企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式
（3）员工持股制度：是一种企业向员工提供公司股票所有权的制度、是利润分享的重要形式，可以是企业无偿分配的，也可以是企业以优惠的价格卖给本企业员工的
【注意】股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式
【例题5：多选】下列激励薪酬的类型中，属于员工个人激励薪酬形式的是（）
A.绩效奖金
B.员工持股制度
C.特殊绩效认可计划
D.计件制
E.收益分享计划
（二）福利的内容与管理（次重点）
福利：是指企业支付给员工的间接薪酬
1.福利的特点（熟悉）
与直接薪酬相比，福利具的两个特点：
（1）福利多采取实物支付或延期支付的形式
（2）福利具有准固定成本的性质
◆福利的优势：
（1）形式灵活多样，满足员工不同的需要
（2）具有典型的保健性质，减少员工的不满意，有助于吸引和保留员工，增强企业的凝聚力
（3）具有税收方面的优惠，可使员工得到更多的实际收入
（4）由企业来集体购买某种福利产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出
◆福利存在的问题：
（1）普遍性，与员工个人的绩效没有太大的直接联系，在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显
（2）刚性，一旦企业为员工提供了某种福利，就很难将其取消，这会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担
2.福利的内容（熟悉）
（1）国家法定福利（具备强制性，国家立法规定）
①法定的社会保险——包括：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险（五险）
②住房公积金（一金）
③公休节假日
④法定休假日
⑤带薪休假
（2）企业自主福利（非强制性的，无统一规定和标准）
①除了法定之外的由于某种原因而为员工提供的各种假期、休假
②为员工及其家属提供的各种服务项目，如：儿童看护、老人护理等
③灵活多样的员工退休计划
3.福利的管理（非重点）
实施福利管理的步骤：
（1）调查阶段
（2）规划阶段
（3）实施阶段
（4）反馈阶段
【例题6：单选】下列福利形式中，属于企业自主福利的是（）
A.基本养老保险
B.住房公积金
C.法定休假日
D.员工退休计划
【本讲例题答案及解析】
【例题1：多选】CE
【解析】影响薪酬管理的内部因素包括：企业的经营战略、企业的发展阶段、企业的财务状况，故选CE。AD选项，属于外部因素，故错误；B选项，属于员工个人因素，故错误。
【例题2：单选】C
【解析】根据题目关键信息“考虑自身的经济实力”，可知为量力而行原则，故选C。
【例题3：单选】B
【解析】本题的知识点为公平原则中外部公平的概念。根据题目信息“同一行业或同一地区或同等规模企业”，可知范围超出企业，是企业外部，即外部公平，故选B。
【例题4：单选】B
【解析】根据题目信息可知是将职位分为不同等级，然后按其所处的职级确定薪酬水平，可知为职位等级法，故选B。
【例题5：多选】ACD
【解析】员工个人激励的形式包：计件制、工时制、绩效工资（包括：绩效调薪、绩效奖金、月/季度浮动薪酬、特殊绩效认可计划）故选ACD。BE选项，员工持股制度、收益分享计划是属于群体激励薪酬的形式，不属于员工个人绩效激励形式，故错误。
【例题6：单选】D
【解析】ABC选项，均属于国家法定福利的形式，故错误。
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