[休闲其它] 要當最佳領導人，先當最佳追隨者 [推广有奖]

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ucom 发表于 2018-9-17 11:38:24 |只看作者 |坛友微信交流群|倒序 |AI写论文

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Research: To Be a Good Leader, Start By Being a Good Follower
[size=1.125em]

針對英國皇家海軍陸戰隊的研究指出，「脫穎而出」不見得是好建議。

[size=1.125]渴望成為高效能領導人的人，不愁找不到相關建議。其中一項建議可能特別吸引人：如果你想成為成功的領導人，請先確保你被視為領導人，而不是追隨者。這種建議通常會說，要做到這一點，你應該尋求領導的機會，並展現人們認為領導人應該表現的行為（例如霸氣和自信），而不是追隨者的行為，還有最重要的是，展現你出類拔萃、與眾不同之處。

[size=1.125]但這一點有個問題。不僅是因為很少有證據顯示，領導人確實是與眾不同的個人。更重要的是，想成為優秀領導人的人若是刻意顯得獨特和傑出，可能反而損害他們的領導能力。

[size=1.125]正如華倫．班尼斯（Warren Bennis）觀察到的，一個簡單的原因是，領導人的效能只與他們吸引追隨者的能力一樣好。沒有人追隨，領導力就毫無用處。正如本文作者之一（哈斯藍）在2011年與人合著的一本書中指出，這意味著領導人成功的關鍵在於集體的「我們」，而不是個別的「我」；那本書是哈斯藍與史特夫．萊歇爾（Stephen Reicher）、麥可．普拉托（Michael Platow）合著的《領導力新心理學》（The New Psychology of Leadership）。

[size=1.125]換句話說，領導是從領導人和追隨者之間的關係當中產生的過程；他們理解他們都是同一個社會群體的成員，因而緊繫在一起。當領導人的行為顯示他們是我們中的一員，他們就會是更有效能的領導人，因為他們分享我們的價值觀、關切的事情和經驗；而且他們是為我們承擔領導人的責任，設法促進我們群體的利益，而不是他們自己的利益。

[size=1.125]這個觀點確認了，針對想成為領導人的人所提出的一般建議中，有個重大缺點。他們不應設法在同輩之中脫穎而出，更好的做法也許是確保自己被視為優秀的追隨者，也就是願意在群體內部努力，為團體效力。簡單來說，領導人必須被視為「我們中的一員」（不是「他們中的一員」），以及「為我們而做」（不只是為他們自己而做，更糟的是為「他們」而做）。

[size=1.125]我們在最近的一篇論文中設法測試這些想法，做法是針對218名英國皇家海軍陸戰隊（Royal Marines）男性新兵初露鋒芒的領導力進行縱向分析，他們都已通過一連串心理性向和體適能測驗，正加入精英培訓計畫受訓。更具體的說，我們檢視了新兵被同僚視為展現領導力的能力，是否與他們傾向把自己視為天生領導人（具備領導技能和能力），或是自認是追隨者（更關心把事情做好，而不是按照自己的意思去做）有關聯。

[size=1.125]為了這個目的，我們在非常耗費體力的32週步兵訓練期間中，追蹤新兵自認是領導人和追隨者；這項訓練是要讓他們準備好在範圍廣泛的極端環境中作戰。最後的高潮，是由新兵和督導他們訓練的指揮官，投票選出展現最高領導能力的新兵，頒發突擊隊獎章。那麼誰被選中？把自己定位為領導人的隊員，還是把自己塑造成追隨者的隊員？

[size=1.125]我們的發現符合前面提到的分析，結果是自認是天生領導人的新兵，無法說服他們的同僚相信這一點。相反地，自認是（並被指揮官認為是）追隨者的新兵，最後嶄露頭角成為領導人。換句話說，想要領導的人，若先努力追隨，似乎對他們有幫助。

[size=1.125]有趣的是，除了這些結果，我們也發現，自認是天生領導人的新兵，被他們的指揮官視為比自認為追隨者的新兵更具領導潛力。這表示，優秀的領導力看起來的樣子，高度取決於評估者所處的位置。評估者如果位於群體內，且能親身體驗群體成員影響彼此的能力，似乎就能夠看出自認是追隨者的人的領導力。相反的，位於群體之外的人，似乎最注重候選人是否符合一般人對於領導人應有樣子的觀念。

[size=1.125]後面這種形態，顯示了許多有關如何挑選領導人的動態情況，而且有助於解釋，被獨立甄選小組選為領導人的人，為何在他們真的必須去領導的群體中，往往無法勝任。這也有可能使有志成為領導人的人感到情況複雜。原因在於，如果組織挑選領導人時不採用民主流程，自認是或被有權拔擢他們的人認為是領導人的員工，也許比自認是追隨者的人，更有可能獲派擔任領導職位。

[size=1.125]但正如我們的海軍陸戰隊資料所顯示的，提拔那些設法與他們的群體保持距離的人，實際上可能帶來失敗，而不是成功。它鼓勵領導人愛上自己的形象，把自己置於追隨者之上和之外。這是讓追隨者對領導人敬而遠之的最佳方法。這不只會損害領導人的領導能力，更重要的是，這也會扼殺追隨者的追隨意願。而這只會導致組織走向平庸。

[size=1.125]（羅耀宗譯）

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[size=1.375][size=1.375]金．彼得斯 Kim Peters

[size=1.125]昆士蘭大學（University of Queensland）組織心理學資深講師。她的研究重點，是社會和組織環境中的社會影響過程（包括溝通和領導）。她與許多組織密切合作，探討心理因素在組織運作中發揮的作用。

[size=1.375][size=1.375]艾利克斯．哈斯藍 Alex Haslam

[size=1.125]昆士蘭大學心理學教授和澳大利亞桂冠研究員，研究重點是社會、組織和臨床環境中的群體與身分認同過程。他與全球二百多位作者，共同撰寫和編輯12本書，並針對這些主題，發表二百多篇同行審閱的文章。