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雷达卡
与业主制企业不同，现代企业通常以股权分散的公司制形式出现，企业所有者即股东往往并不直接充任经营者，而是聘用专职的管理人员（经理）委托经营，这在企业产权方面是一次深刻变革，其结果是企业所有权与经营权分离。毋庸置疑，股份制在企业发展史上是一次伟大的革命，它推动了企业的发展壮大，也成为劳资双方的双赢博弈。而随之问题也出现了：并不直接参与经营的企业所有者如何对经理人员的行为进行控制，从而使其从维护股东的利益出发行事？这一问题的答复是，代理成本。
在所有权和经营权分离条件下，企业股东扮演的是所有者和委托者的角色，经理人员充任代理者，两者之间的效用函数往往并不完全一致，这就很难保证他们以股东利益为重，因为：（1）当经理对工作尽了力，他们可能承担全部成本而仅获一小部分利润；（2）当他们消费额外收益时，可得到全部好处，但只承担一小部分成本；（3）由于信息悖论和道德风险，经理人员往往倾向于追求额外消费，而工作的努力不够，这势必使得委托人和代理人之间的目标价值发生偏差，二者间的差额称之为代理成本。代理成本分三部分：（1）委托人监督费用；（2）代理人担保费用；（3）剩余损失即委托人因代理人决策而可能遭受的损失。我们或许企图通过契约的不断完善从某种程度上更好地约束经理阶层，但事实上合约带来的约束成本和合约自身的不可完美性决定了代理成本仍要发生；另一方面，市场的不断健全也可能降低代理成本，包括经理人市场、产品市场、资本市场在内的市场体系的完善，确实对不尽职尽责的经理人员构成了巨大压力，但信息不对称、虚假信息及监管不力仍使得对代理人的约束发生软化。事实上，可减少代理成本，但要消除这一效率损耗却不现实，这就成为企业内部成本黑洞的源头之一。
企业内部效率的外溢
诚然，用企业替代外部市场，在一定范围使市场内部化，这无疑是有利的。内部化论者Buckley和Casson认为，至少存在5种类型的市场不完善会产生显著的内部化利益：（1）当缺乏协调生产活动所需要的期货市场时，企业有足够的动力创建自己内部期货市场以避免市场缺失可能造成的损失；（2）通过前向和后向一体化将有关企业兼并，实现市场内部化和歧视性定价，提高利润；（3）将双边垄断的市场内部化可消除双方讨价还价的不确定性；（4）买方和卖方有关产品性质的信息不对称，会使买方低估产品价值，为此，将买方的生产内部化可充分实现产品价值；（5）通过内部市场上定价可以合法避税。
总之，企业内部市场规避了不完善的外部市场，避免了市场失灵导致的低效率，进而产生内部化利益。Rugman甚至认为，可建立企业内部市场以替代外部市场，以企业管理指令内部价格，使得内部市场得以同潜在的常规市场一样有效运行。这样，对通常意义上的外部性而言，在企业内部的市场上可对外部性进行交易，从而使外部性得以解决。
然而，企业并不是万能的，不可能消除通常市场中的所有外部性问题，这一点在企业内部无形资产的外溢效应上可充分体现。如同市场会失灵一样，企业也有失灵的时候。首先，在外部市场上，技术等知识产品的外溢效应无法定价，从而无法获取相应的金钱收益，这会出现引起外部经济问题，同样的现象在企业内部依然存在。如示范效应、熟练工人在企业间流动、供应商同购货商的联系、最终产品贸易等都是知识转移方式，无论是在企业还是在市场，转移这部分知识时都无法定价，自然就无法获取相应收益。从企业资源观角度看，只要企业同市场一样缺乏隔离机制，企业就不能成为市场失灵的解决方案，即在占有知识收益上，市场失灵的同时也出现企业失灵。另一方面，白搭车者在企业内部依然存在。企业资源可分三种，包括实物资本资源、人力资本资源和组织资本资源。其中，人力资本资源是最珍贵也最难以控制的资源，包括企业中层管理人员和工人个体的训练、经验、判断、智力、关系及洞察力。这一部分资源往往是由企业员工被雇佣后所在企业免费培训所形成，但有些企业雇员在免费学习到企业所拥有的知识和技能之后会辞职，免费使用所学到的知识来就业或同原企业开展竞争性业务，这对原企业而言无疑是替他人做嫁衣，造成重大的损失。因此，企业或许可消除市场当中的交易转让行为，从而在表面上消除了外部性和白搭车现象，但无法在实质上消除或弱化非排他性在占有问题上造成的效率流失后果。
组织边界问题
科斯把企业喻成“意识力量的小岛”，这些“小岛”为什么存在？科斯通过对市场交易的成本和企业内部协调的成本进行比较分析，得出“企业文化必须以较低成本行使自己的职能，因为它可以比它所取代的市场交易更低的价格获取生产要素，如果它做不到这一点，它总可回到公开市场上去”的结论。在此，科斯把企业和市场看成了对资源进行优化配置的两种替代机制，这在企业与市场间划定了界限。在企业边界内，资源的配置通过企业主的指导活动来实现，而在组织边界外，资源配置通过价格机制作用来实现。
在组织边界内部，行为主体间存在个体差序性，因而管理者要通过自己的指导活动来实现对资源的优化配置。组织边界的作用就是把企业与企业区分开来，使一个企业内部形成了分工明确、上下有序的相互关系，使企业内部的指导者与被指导者间在心理上形成了一种共同体的默契，大家都愿为企业目标的实现作出贡献和牺牲。
而组织边界在给企业带来效率的同时，也成为企业发展的桎梏。在组织内部，存在着垂直边界与水平边界，垂直边界通过组织中的等级、层次、头衔和身份等把组织成员分隔开来。水平边界则通过职能业务单元或部门把组织成员分隔开来，从事不同职能活动的部门有不同的目标追求、不同的考核与激励办法、不同的办事程序与规则，甚至还会有不同的主张。实践中，由等级、头衔等形成的垂直边界造成组织内部官僚主义作风，造成企业内部办事效率低下。而由不同职能活动或业务单元形成的水平边界，则割断了组织内部各部门之间的横向联系，造成企业内部信息沟通不畅。在动态竞争条件下，企业内部垂直边界刚性太强将有损组织的竞争力，企业应在可渗透性和刚性间寻找平衡。这种渗透性在信息、能力、权利、报酬方式几个层面展开。而为了有效降低组织内部水平边界的内耗，必须使组织水平边界具有更多的渗透性，职能部门间不应各自为政，而应围绕顾客中心保持对顾客的关注，给顾客展示一个简洁明了的形象，打破水平边界，实施跨职能团队学习。
企业X效率
新古典学说以价格理论为基础，注重资源的市场配置效率，而完全疏漏了由个人和集体所形成的特殊组织——企业及其内部效率。为研究市场效率状况，传统理论必须先假定企业的功能效率是确定的，并在边际变化上可以定量描述，这样，企业的内在均衡必须符合关于利润——成本的极大极小化原理。实际上，企业的效率并非如此，企业内部存在的机会和潜力也没被充分利用。企业作为一个组织存在着非配置因素（X）的制约，莱宾斯坦将一切由X因素造成的低效率，叫做X效率。
对于企业内部为什么会出现X效率，可从如下几个方面理解。（1）企业使用的资本可分为两大类：人力资本和非人力资本。二者最大区别在于人力资本天然依附于个人，这使其具备了更大的伸缩性和不可控性；（2）现代企业的生产过程是一个团队合作的过程，这需要有完美精确的激励和监督机制；（3）企业能买到个人劳动力，但不能买到个人的劳动努力，而企业效率的高低恰恰直接关联于个人的努力程度。努力程度是自己主观意愿决定的一个变量，而不是常量或有确定变化规律支配的量。正因这样，企业不再是一架精密的生产机器，它首先是由富有主观性的个体所组成的团队。完全理性假设在这里不成立，莱宾斯坦认为，个人行为总是既包含理性又包含非理性，即所谓的“有选择的理性”，这往往使得个人滞留于“惰性区域”。团队生产方式使个体努力的计量非常困难，这又进一步助长了偷懒的机会主义行径。认识到了企业内部存在的X因素，再去分析企业的投入产出，就不只是一个简单的技术问题。实际情况是，企业投入通常并未转化为最优技术产出，这其中，非配置X因素是不可忽视的原因。
结论
伴随现代企业制度的发展和市场完善，企业的经济效率在逐步提高，这是不争的事实，但就此断言企业内部的成本“黑洞”走向消亡却也为时过早。无论是企业制度安排诱致的代理成本，还是企业边界所带来的组织成本，抑或个人有选择的理性造成的低效率，再或知识的非排他性导致的内部效率流失，在短时间内都难以避免。无论是市场还是企业，其存在及运转都需要成本，这无可否认。需要指出的是，这里所说的成本并不同于会计意义上的成本，往往是指难以具体计量却理应减少的损耗，且损耗是实实在在地发生了的。从这个意义上，这一“黑洞”在无形中吞噬了企业内部的大量效率。我们当前的任务应该是尽可能减少，而不是杜绝它们带来的成本损失，逐步修正企业的经济效率，使之向技术最优效率逼近。
作者：刘治隆 来源：《中外企业文化》2009年第10期
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