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在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的 21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为人才的竞争，人力资源管理已经成为企业发展的重要保证。而企业如何选拔胜任岗位需要的人才，如何确定胜任岗位需要的人才标准，如何考核现有员工的胜任能力及如何进行胜任能力测评成为企业人力资源管理的关键所在。因此,岗位胜任力测评以其对核心竞争力形成与发展的特殊贡献，获得了众多人力资源管理研究者与企业的关注。岗位胜任力是 20 世纪 70 年代初期兴起于美国的一个管理概念。它是用来表现那些个体所拥有的导致其在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征的术语。目前，国内大多数企业还没有意识到岗位胜任力测评的重要性，一些有远见的企业已经开始使用岗位胜任力测评方法，将其纳入到人力资源管理体系，用于招聘、培训、绩效考核等工作当中，取得了一定的成效。
现代企业的竞争说到底就是人才的竞争，拥有并且合理地利用人才，已成为企业生存和发展的关键因素。人力资源作为企业第一资源包括许多方面， 归纳起来，可以概括为选人、育人、用人、留人。但是企业在注重如何选人、育人、用人、留人时，往往忽略了一个关键，那就是选人、育人、用人、留人的标准。从逻辑上讲，在讨论“如何”之前，应该先确定标准，只有在明确了要什么样的人之后，才能研究怎么得到这些人，并进一步发展他们。解决上述问题最好的途径就是建立胜任力模型，测评岗位胜任力，将胜任力作为企业人力资源管理的核心和基础。
岗位胜任力测评的定义 “测”主要是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中行为的表征信息； “评”主要是测评主体采用科学的方法针对某一胜任力测评目标做出量值与价值判断， 或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。我们提出岗位胜任力测评是指以岗位胜任力为对象，按照岗位所在序列的特定标准，采用科学的原理和方法，确定促使各类从业人员产生高绩效的关键指标，并依据此标准对员工在履行岗位工作职责和岗位绩效目标实现过程中所表现出来的胜任力要素进行测量和评定， 以使员工具备的核心胜任力符合企业发展战略要求的过程。岗位胜任力测评实质上是一种更科学、合理的人才测评方法。上述定义包含了以下几方面的内容：
（1） 岗位胜任力测评以岗位为基点，围绕具体岗位的工作任务、职责和职权、要实现的绩效目标等进行评价。岗位不同胜任力要求也不同，每一个岗 位都有不同的胜任力要求。根据岗位本身的工作性质、职能等，可将相似岗位归并划为一类，从而形成不同的序列。从而达到人岗匹配的目的
（2）在开展岗位胜任力测评之前，首先必须设定科学、合理的关键指标， 这是建立该测评体系的前提。关键指标设定的合理与否，将直接影响到整个胜任力测评结果的可信和有效程度。如果没有关键指标的设定，岗位胜任力的测评就没有依据和标准，整个测评活动也就无从谈起。
（3）岗位胜任力测评是一个定量化的过程。岗位胜任力测评是一项评价技术，它需要根据事先设定的相对系统、全面的一套评价指标体系，按照一定 的程序，对岗位胜任力要素逐一进行评价。通过岗位胜任力测评，得出企业内各个岗位胜任力的一个相对量值，并将结果进行排列。因此，整个岗位胜任力 测评的过程是一个定量化过程。
（4）岗位胜任力测评是为企业战略发展与企业文化服务的。企业的战略发展目标和要求，不同的企业文化的特点， 决定了企业所需具备的核心竞争力， 而企业核心竞争力的获取主要依靠员工岗位胜任力的提升。岗位胜任力测评技术实际上为企业识别和衡量在各岗位上的员工所应具备的和实际具备的岗位胜任力提供了统一的工具。决定企业战略文化体现服务决定岗位胜任力与岗位胜任力测评员工的各种核心胜任力企业核心竞争力要求
而如今市面上许多的测评机构都只是心理测评，缺乏专业的知识和能力测评，而这部分才是岗位胜任力测评的重中之重。作为资深HR来讲,评估一个候选人的潜力,是每个HR的职责,所以合适的人才测评工具,可以有效地评估员工的潜力,以达到人岗匹配。因为只有做到精准评估,才能够招募适合本公司的人才。一般潜力评估的方法有很多,比如小组面试、一对一面试,常用模型就是冰山模型、洋葱模型。常用工具有BEI面试法、结构化面试法、非结构化面试法、无领导面试法、管理游戏,沙盘演练等等,只用通过专业的工具才能对候选人的潜力进一步去评估,真正做到精准。一般招聘面试一个岗位在3-5轮面试,目的就是通过不同的人,不同的维度对同一候选人进行评估,最后通过大家的平均打分,来确定最后候选人的潜力。
通过上述原理与方法，使用岗位胜任力测评可以减少面试时看走眼的成本，提高面试的效率，在人群中选中与公司岗位匹配的人才。在招聘中快人一步，比其他公司更快找到适合的对象，也使公司的运行更加高效！
那么，在众多企业使用岗位胜任力测评的今天，你不打算使用吗？
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