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雷达卡
重庆人力资源硕士解雇员工对所有各方都有压力 - 不仅仅是员工失业。无论你如何与员工沟通有关绩效问题，几乎没有人相信他们会被解雇。这通常并非没有原因，因为普通雇主在很长一段时间内等待太长时间才能解雇不良员工。
因此，员工使自己相信他们不会被解雇：他们认为你喜欢他们; 他们认为你知道他们是个好人，或者你认识到他们一直在努力。事实上，你可能会相信并思考所有这些事情。但是，当员工没有履行职责时，你的感情都不重要。
在一家技术公司，一名员工参加了她的终止会议。在她被解雇之前的一个月，该员工错过了11天的工作。她的工作已经恶化到无法修复，她每天都缺少她计划工作的部分时间，因此她的产量是雇主所需的一半。
尽管有咨询，口头警告和书面警告，但她说她从未想过她的公司会解雇她。许多员工都有同感。而且，在某种程度上，这种信念受到雇主行为的鼓励，或者说是非行动。
重庆人力资源硕士解雇员工可能需要一段时间 - 通常比情况要长很多。因为你善良，关心，并倾向于给员工另一次机会。但是，当你决定解雇员工时，这些是你不想做的十件事。下面就和重庆学威张老师一起来了解。
01、除非你面对面会面，否则不要解雇员工
如何解雇员工非常重要。不要使用任何电子方法解雇员工 - 不要使用电子邮件，即时消息，语音邮件或电话。解雇员工即使是一封信也不合适。
当你解雇员工时，给他们礼貌，你会扩展到任何人。他们值得面对面的会面。没有别的办法。
为了士气，重要的是要记住你的其他员工有很长的记忆。此外，在社交媒体统治时期，你应该假设任何解雇都不会成为私事。
你将创建一个场景，让你的其余员工不敢信任你。或者更糟糕的是，他们相信你也可能伤害他们。
02、不要没有警告就行动
没有什么能让员工感到更生气，而不是在被解雇时感到茫然。除非发生直接，恶劣的行为，否则员工应该随着时间的推移体验指导和绩效反馈。在解雇员工之前，请尝试确定导致员工失败的原因。
如果你认为员工能够提高绩效，请提供鼓励和支持员工所需的一切帮助。记录、改进过程中的每个步骤，以便员工记录每个步骤中发生的情况。在终止诉讼时，雇主也在保护自己的利益。
如果你确信员工可以改进并且员工的角色允许，则绩效改进计划（PIP）可以显示员工特定的，可衡量的改进要求。（一旦你对自己的表现失去信心，PIP很难（如果不是不可能的话）与经理或人力资源部门员工一起工作。）
但是，除非你确信员工可以改进，否则不要使用PIP。每周开会以制定没有进展的痛苦过程对于员工，经理和人力资源代表来说也是可怕的。
实际终止 - 虽然几乎总是有点意外 - 不应该没有警告。
03、不要在没有证人的情况下开始对话
特别是在美国，任何人都可以随时以任何理由起诉任何人。在就业终止案件中，员工必须找到一名律师，他相信自己可以胜诉，从而收取他的费用。最佳做法是在解雇员工时在会议中包括第二名员工。
除了经理之外，这还为你提供了一个听到并参与就业终止的个人。如果招聘经理用尽或者不确定下一步该说什么或做什么，这个人也可以帮助弥补这个问题。
这名证人通常是人力资源工作人员。人力资源部门员工在解雇员工方面拥有比普通经理更多的经验，因此也可以帮助保持讨论的正常进行并逐步完成。
人力资源部门人员还可以确保员工得到公平，平等，并且跨部门和个人经理的专业性。这会限制你解雇员工时的责任。
04、不要让谈话时间长于需要的时间
如果你已经指导并记录了员工一段时间内的表现并提供了频繁的反馈，那么当你解雇员工时，没有必要重新表达你的不满。它没有任何成就，也很残酷。
然而，每个员工都会问你原因。准备好一个诚实正确的答案，无需详细说明或指责。
你希望员工在终止雇佣期间保持其尊严。所以，你可能会说，“我们已经讨论过你的性能问题。我们正在终止你的工作，因为你的表现不符合我们对此职位的预期标准。
“我们祝愿你未来的努力和信任，你将找到一个更适合你的职位。你有很多才能，我们相信你会找到一个可以利用它们的职位。”
或者你可以简单地提醒员工你已经与他或她讨论过一段时间的问题，并将其留在那里。
重要的是要记住，你变得越详细，就越不能使用你在随后的诉讼中终止雇佣后发现的任何信息。而且，作为雇主，你总能找到更多信息。
例如，考虑一个终止的人力资源员工，他在抽屉里有几个月的新员工文书工作。员工尚未参加医疗保险。
05、不要让他们认为决定不是最终的
因为员工不相信你会首先解雇他们，也不会在很多情况下解雇他们应该解雇他们，所以不要让员工认为有机会影响你的决定。
希望你在安排终止会议之前想到了很长时间。如果你选择提供合理的表达方式，并且有一位同事可以为你提供支持，那么你有理由。
以善良，关心和尊重的态度对待员工，但你的话应该是直截了当的。如果员工认为他有最后一次机会影响你的决定，那么Wishy-washy只能让你感到悲伤。
事实上，在初次问候之后，告诉员工会议的目的是告知她你终止就业的决定，这是最终的。这比误导员工相信她可以影响结果更为仁慈。
06、不要让他们离开公司财产
关于何时必须支付最终薪水，必须支付的费用以及雇主如何支付员工工资的规定。如果公司拥有的物品没有归还，为什么要去那里？
要求员工在终止会议期间交出钥匙，门票，徽章，智能手机，笔记本电脑，平板电脑以及任何其他公司拥有的设备或耗材。
如果可能的话，去雇员的工作区或陪同员工，如果可能的话，到他的工作区收集公司自有物品的其余部分，然后再护送员工到他的车上。
例如，如果笔记本电脑位于员工家中（不太可能），请在你预期的时间内做出明确的安排。如果你在员工承诺交付设备时没有收到设备，请立即跟进。
07、不要让前雇员进入他的工作区或同事
许多员工在被解雇时变得明显不安。有时，他们会哭。为了他们的尊严 - 并且不要让其他员工感到不安 - 安排员工在下班后或周末来接受他们的个人财产。你还可以提供将办公室内容发送到员工家中。
这允许你提取公司文档和材料（例如客户文件等），并在员工获取所有物时允许员工隐私。如果员工坚持立即领取所有财产，请等到午餐或休息，如果可能的话，并始终陪伴员工到她的工作区。
你希望最大限度地减少员工与工作现场其他员工的联系。同样，保持员工的尊严应该是首要任务。因此，确保员工不会删除公司拥有的文档或下一个员工需要的项目。
你对员工的机密性负责，即使员工对整个世界都不好 - 他们经常这样做是为了挽回面子。他们的社交媒体故事很少对他们的行为和未能履行的行为负责。
08、不允许员工访问信息系统
在就业终止会议期间或之前稍稍终止雇员对你的电子系统（如电子邮件，公司维基，内联网，客户联系论坛等）的访问权限。你需要与IT员工合作，以确保失去访问权限。
雇主们知道很多有趣但也很悲伤的故事，关于员工发送的告别笔记，“我不在这里，嘿，你这些傻瓜......”而且，他们也知道雇员破坏计算机的情况系统在终止后的痛苦时刻。
与IT人员合作，查看在退出或终止前几周内可能采取的公司信息。如果员工想要发送再见信息，你可以将适当的票据发给所有员工。
09、不要以低音结束会议
当你解雇员工时，会议的目的不是贬低他，也不是伤害他的自尊。事实上，当员工能够尽快向前迈进时，每个人的最大利益都得到了满足。
所以，你想以积极的方式结束会议。如果你允许被解雇的员工收集失业，请告诉他们。（老实说，除非员工的行为是恶劣的，为什么不给他们一个推动他们生活的下一章呢？）
谈论求职和如何入门。告诉他他的贡献很有价值。建议可能适合她技能的工作类型。使用鼓励的话语，“我们相信你会找到一份更适合你的工作。”
你不想建立咨询或同情会议，但确实会鼓励员工出门。（无论你怎么样，他们通常都会哭，所以要做好准备。）
10、不要在没有清单的情况下解雇员工
一个解雇清单，当你需要解雇员工可以让你组织和赛道上。就业终止核对表确保你在所有参与者的紧张会议期间涵盖所有适当的主题。
在解雇清单提供有关告知她可以期待法律上和贵公司对她的员工指导解雇。
它还可以作为终止会议期间与员工共享的主题和交换的证明。
充分利用困境
解雇员工并不是你最热门的经历。但是，通过使用有效的，支持性的方法进行艰苦的对话，你可以使体验更加可口。你采取的行动确实对被解雇的员工以及将快速了解员工的同事很重要。
在这个社交媒体和电子通信时代，你的整个员工可能会在半小时内或更早的时间内知道。而且，由于你将员工事务保密，员工会告诉任何使他们看起来很好的故事 - 即使它让你看起来很糟糕。
你可能在社交网站上没有经验，所以如果你想知道前雇员如何定位终止，请快速检查。期望成功的员工在一段时间内向你寻求对自己工作的保证。
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