员工对高管的信任与员工离职倾向的关系——组织承诺的中介效应研究

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　摘 要：通过对101家高新技术企业的2239名员工问卷调查，使用SPSS软件对数据进行处理，利用相关分析、回归分析对假设进行检验。结果发现：高管信任程度越高，员工的离职倾向越低；组织承诺越高，员工的离职倾向越低，高管信任对员工离职倾向的影响通过组织承诺的部分中介作用来实现。该结果说明：高管信任对员工离职倾向具有重要影响，组织承诺在其中发挥了关键作用。　　关键词：高管信任，组织承诺，离职倾向
　　一、问题的提出
　　上世纪90年代以来，随着外资企业的加入、国有企业的改革以及民营企业的兴起，我国在职人员的离职率呈连年攀升的态势，如何保留人才成为企业人力资源工作的重点。因此对员工离职行为的研究也逐步成为人力资源领域关注的焦点。
　　20世纪70年代后期，国外对于离职问题的研究得到逐渐深入和拓展。Steers和Mowday（1981）在Price（1977）、Mobley（1979）模型的基础上建立了离职动因模型。该模型认为，工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度，主观态度和一些非工作因素影响离职或留下的意图，最终离职意图会导致实际的离职行为。影响员工离职倾向的因素很多，其中信任就是一个重要因素，由于信任可以降低组织内部的交易成本，提高组织成员对于权威的接受，促进组织成员间的积极互动，激发组织公民行为等，信任已经成为一个研究焦点。与此同时，组织承诺（Organizational Commitment）也开始成为离职模型涉及的中间变量，近年来组织承诺及其量表广泛应用于不同学科领域的趋势，愈来愈受到组织行为研究者的重视。
　　高管作为一个企业的主要领导者，他们的价值观、人才观等观念将直接影响着员工的离职倾向。员工对高管的信任作为促进上下级沟通，增强组织凝聚力，减少组织人才流失，降低组织运作成本必不可少的手段和方法，已得到越来越多的企业的重视。但在以往的研究中，强调组织信任和一般管理者信任的较多，对高管信任的实证研究较少，即使研究也只是指出了他们之间的关系，没有关注高管信任对员工离职倾向的作用机制和影响过程。即以往研究偏重于高管信任、组织承诺与离职倾向之间的两两关系研究，忽视了从影响机制的角度把三者放在一起着重考察组织承诺中介作用的研究。
　　因而，高管信任是否以组织承诺为中介来影响离职倾向、高管信任如何通过组织承诺影响离职倾向等问题，就成为离职倾向的影响机制研究中急需回答的问题。
　　本文在管理者信任行为的基础上提出了高管信任、组织承诺与员工离职倾向之间关系的假设，并着重研究了组织承诺在高管信任影响员工离职倾向过程中的中介作用，采用问卷调查和个别深入访谈的方法，以高新技术企业为研究对象，采用标准化的调查问卷，对中国文化背景下高新技术企业员工对高管的信任、组织承诺和离职倾向之间的关系进行了实证研究。基于以上研究思路，提出的研究模型如图1所示。

　　二、理论与假设
　　1.员工对高管的信任与员工离职倾向
　　信任是一种心理状态，是在能够对对方行为产生积极预期的基础上，信任者愿意与对方保持一种关系，并接受这种关系所带来的风险。企业内部的人际信任能够给企业管理和上下级关系等方面带来多种积极影响。
　　一般而言，企业内信任包括员工与管理者之间的垂直信任及员工之间的水平信任。在垂直信任的研究领域，管理者信任行为（Managerial trustworthy behavior）就是员工在对管理者的管理行为进行认知过程中，对其可信程度做出判断的行为标准，是管理者提高自身形象水平的重要手段，管理者尤其是高层管理者最终要依靠员工实现组织目标，因此员工对高管的信任问题成为一个重要的研究议题。
　　有关高管信任的研究从20世纪90年代开始在国外逐渐成为组织行为学和人力资源管理领域的热点。
　　较高的信任往往会带来员工的积极的正性情绪，从而导致员工积极的工作态度、较高的工作满意感以及较低的离职倾向。近年来研究者做了大量的理论和实证工作，以探索高管信任是如何影响员工的组织公民行为、工作满意度、组织承诺以及离职倾向的。
　　员工离职倾向是指公司员工想离开本公司或自身岗位，转向其他公司或其他岗位的倾向。如果员工不信任他们的高管，他们就会对高管所作的决策产生怀疑，就不会置自己的职业发展于不顾，为了组织目标的实现敢冒风险，离职倾向就会比较强烈。
　　Davis在研究员工对管理者信任对于工作行为的影响时发现，那些能够更多获得员工信任的管理者在推行公司战略和组织变革政策时，会遇到较少的阻力，员工对管理者的信任是建立两者之间和谐关系的基础。
　　Mayer发现员工对管理者是否信任会引发员工不同指向的组织公民行为。当员工信任管理者时，会单方面做出合作、利他、职务外工作等有利于管理者的组织公民行为，更愿意接受管理者分配的任务，并对任务完成的数量和质量指标有更高水平的承诺。由于儒家文化的影响，员工对管理者的这种信任会发展成对管理者的忠诚。因此员工对管理者的信任从很大程度上影响了员工的组织承诺，也影响了员工的离职倾向。
　　较高的信任往往会带来员工的积极的正性情绪，从而导致员工积极的工作态度、较高的工作满意感以及较低的离职倾向。一些实证研究也证明了这一点。Rich发现组织成员对于高管的信任对其离职倾向有很大的影响。当员工信任高管时，心理上会感觉比较安全，当员工不信任高管，但是高管又掌握着组织的重要资源对自己的发展和生存都很重要时，会导致员工对整个工作环境的负性情绪体验，降低工作满意感，离职倾向就会比较强烈。Davisetal，Costigonetal的研究都得出了同样的结果。因此，本文有如下假设：
　　假设1：员工对高管的信任与员工的离职倾向成负相关
　　2.组织承诺的中介作用
　　组织承诺（Organization Commitment）是美国社会学家Becker于20世纪60年代提出的一个概念，虽然不同的研究者往往从不同的角度来界定组织承诺，但基本上都把其解释为一种忠诚的表现，用来衡量员工愿意留在企业的意愿。
　　采用被广泛使用的Mowday、Steers和Porter的组织承诺概念，把组织承诺定义为“个人对特定组织的认同和参与的相对程度”。根据这一定义，组织承诺是指员工对组织目标和价值的信念和接受（认同）、愿意为组织的利益付出相当的甚至是额外的努力（参与）、对继续留在此组织的强烈愿望（忠诚）。
　　（1）员工对高管的信任与员工组织承诺的关系
　　员工对高管的信任与许多态度变量相关，其中与组织承诺和工作满意度相关最大。
　　Khan认为一个清晰、可以预测的环境有利于个体的心理安全感的形成。在前人的研究中，个体对于管理者尤其是高管的信任被认为对个体的心理安全感具有重要影响，因为信任是建立在对信任对象行为的积极预期之上的一种心理状态。而高管往往是这个组织制度的制定者。当个体可以信任高管，个体会较少知觉到环境中的威胁和敌意；当个体信任组织中的制度是公平、合理的，他们会较少花时间去关心那些制度上的缺陷可能会对自己不利。总之，当个体对于高管信任度越高，他们会更多感到在组织中的心理安全，而心理安全感可以提高员工的组织承诺。
　　Rich的研究认为，高层管理者更多的负责企业战略决策和政策的制定，只有当员工认为高管是值得信赖的，员工才有可能感受到职业的安全感、满意感，才会对高管所作的决策持积极支持的态度；相反，如果员工认为高管是不可靠的，但高管却对组织的重大事情有举足轻重的决策权，这时，员工就会产生巨大的心理冲突，这种冲突所造成的紧张感会严重地影响到员工对待工作的态度。因此，高管信任与较高的工作满意度、较高的组织承诺相关。
　　Gould-Williams的研究也指出员工对高管的信任与员工的态度和行为有关，即高管信任影响员工的组织承诺。因此，本文有如下假设：
　　假设2：员工对高管的信任与员工的组织承诺成正相关
　　（2）员工组织承诺与员工离职倾向的关系
　　有关组织承诺和离职倾向的关系国内外许多学者都作过相关研究。近年来的研究发现，组织承诺对员工的离职倾向有很好的预测作用。
　　Griffeth，Hom和Gaertner（2000）回顾过去16篇使用组织承诺量表（Organizational Commitment Questionnaire，OCQ）来探讨组织承诺与离职意图关系的研究，发现两者之间一致的具有相当强烈的相关性。Atchison和Lefferts（1972），Kraut（1970）实证显示留在组织的明确意愿、承诺成分与离职呈强烈的负相关。
　　Porteretal（1974）、Steers（1977）：Michaels和Spector（1982）也实证出组织承诺与离职倾向呈显著的负相关。
　　即组织承诺愈高，离职倾向愈低。Steers（1977），Kraut（1975）表示组织承诺同工作满意度与离职有较强程度的相关性。Morris和Sherman（1981）研究发现，组织承诺可以有效地预测员工绩效、缺勤及离职行为。国内学者崔勋（2003）、叶仁荪（2005）的实证研究也得出了类似的结论。因此，本文有如下假设：
　　假设3：员工的组织承诺与员工的离职倾向成负相关
　　（3）组织承诺的中介作用
　　员工对高管的信任是基于社会交换关系的，而组织承诺在这个过程中扮演着重要的角色。员工对高管的信任对员工离职倾向的影响部分是通过组织承诺起作用的。
　组织承诺是个体对组织的投入与认同程度，是体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。根据社会交换理论和互惠原则，当一个人给另一个人资源时就建立了一种义务，这个人将在未来某时回报以价值相当的资源。高管信任体现了员工对于企业高层的态度，因此当员工感受到高管可信时，将会对组织回报以承诺，并以积极的态度对待工作，员工回报组织的重要方式之一就是持续为组织的目标和利益付出努力，因而也就降低了其离职倾向。
　　Mobley等（1978）提出未来的研究应在模型中把组织承诺作为流动的一个解释变量加以检验。组织承诺被认为是一个更广泛的态度和更稳定的力量，当员工的预期收益或公平回报没有实现时，组织承诺能够使员工保持原来的行为方向（Decoutis和Summers，1987）。大量研究证明了组织承诺与员工离职倾向之间的负相关关系。也有许多研究证实了组织承诺比工作和报酬满意度与离职倾向有着更强和更直接的关系。因此，本文有如下假设：
　　假设4：组织承诺在高管信任影响离职倾向的过程中起中介作用
　　三、研究方法
　　1.样本
　　本文总共对西安地区和宝鸡地区的190家高新技术企业进行了调查，有116家企业接受了问卷调查，并提供了相关信息，占发放总数的61%。其中，有15家企业因为填写资料不完整，回收时不能当场补全，事后又无法取得联系，使企业样本无效，有101个样本企业的数据是有效的，有效率达到87%。在101个样本企业的2239份问卷中，剔除填写不完整或者判别无效的557份问卷，得到有效问卷1682份，问卷的回答率为64.7%，有效填写率为75%。
　　从企业的分布来看，主要集中在电子与信息（66%）、先进制造（11%）和生物医药行业（9%）；企业规模大部分集中在30—100人之间，其中人数在30人以下的占16%，30—50人的占25%，50—100人占28%，100人以上占29%；公司成立年限大于5年的占60%，成立3—5年的占30%左右。从员工的构成看，工作在三年以上的占71%，员工主要集中在技术研发部门，占37%，生产和销售部门占32%，员工的教育背景，大学及以上学历的占44%，大专及以下学历的占56%。
　　2.测量工具
　　本研究的自变量为高管信任，中介变量为组织承诺，因变量为离职倾向，控制变量包括工作年限和教育背景。
　　有关高管信任的测量，参考Mayer和David关于高管信任的相关研究，一共包含4个条目。组织承诺的测量参考了Sohel Ahmad和Roger G.Schroeder关于人力资源实践的研究，一共包含9个条目。离职倾向的测量，参考了一般的有关离职问题的研究，一共包含了3个条目。这些量表都在中国文化背景下被证实具有很好的信度与效度。根据前任因素分析的结果，在各量表中选择因子载荷较高的部分题目，形成本文调查问卷。
　　各分量表的内部一致性均达到0.81以上，总量表的内部一致性为0.86。
　　四、研究结果
　　1.相关分析
　　表1是各变量的平均得分、标准差和因子间的相关系数。由表可以看出，高管信任与离职倾向显著负相关，因此满足了中介效应检验的前提条件，假设1得到了验证。而高管信任和组织承诺显著正相关，组织承诺和离职倾向显著负相关，假设2和假设3得到了验证。

　　2.多元分层回归分析
　　综合上述高管信任、组织承诺与离职倾向三方面的研究，按照Baron对中介效应的判断逻辑，即：第一步，自变量对中介变量的回归系数显著；第二步，自变量对因变量的回归系数显著；第三步，自变量与中介变量对因变量的回归中，中介变量必须显著，而自变量的效应减少或者没有，可以认为中介效应判断三个条件中的前两个基本得到满足，第三个条件也得到了部分满足。因此，高管信任影响员工离职倾向的过程中很可能存在组织承诺的中介作用，而高管信任如何通过组织承诺来影响离职倾向的机制尚不明确。在上述相关分析的基础上通过分层回归分析（Hierarchical Regression）来考察组织承诺的中介效应，结果见表2和表3。

　　表2中第一层进入回归方程的是工作年限、教育背景等控制变量。高管信任在第二层进入回归方程，显著增加了员工组织承诺可解释的变异，ΔR平方为0.092（p＜0.01），这一结果说明在样本中高管信任对员工组织承诺存在显著的预测效应，假设2成立。
　　表3中，控制变量、高管信任、组织承诺先后进入回归方程，显著地增加了离职倾向回归方程可解释的变异，其中ΔR平方的值分别为0.01（p＜0.01）、0.095（p＜0.01），这一结果说明高管信任和组织承诺都对离职倾向具有稳健的预测作用，证明了假设1和假设3成立。
　　另外由表3中的第二步可知，高管信任对离职意向具有显著的预测力（P＜0.01），但在第三步中加入组织承诺后，高管信任对离职倾向的回归系数的显著均降低（P＜0.05），这表明组织承诺在高管信任影响离职倾向的过程机制中扮演了部分中介的角色，从而假设4得到了支持。
　　五、结论及意义
　　1.结论
　　以高新技术企业的2239位员工为样本，研究表明员工的组织承诺在员工对高管的信任与员工离职倾向的关系间起部分中介作用。这说明，高管信任一方面可以直接影响员工的离职倾向，另一方面通过增强员工的组织承诺，从而降低员工的离职倾向。
　　以上结果说明了员工对高管的信任与他们的行为和态度有密切联系。如果员工对于高管有较高的信任，他们的组织承诺水平就会较高，同时离职倾向比较低。
　　着重分析了在高管信任影响员工离职倾向的过程中组织承诺的中介作用机制，结果表明：高管信任程度越高，员工越不容易产生离职倾向或离职倾向程度越低。而高管信任对离职倾向的这种影响部分是通过组织承诺来实现的。
　　2.实践意义
　　从管理实践的角度而言，上述结果提示了一种降低员工离职意向和解决员工离职问题的思路，即高管信任的思路。既然存在员工对高管不同的信任水平，既然组织处于不断的发展变化中，那么员工产生离职倾向和员工离职就是自然现象。但是在竞争日趋激烈的今天，企业和组织要保持其核心竞争力、提高组织效能，需要留住人才，需要关注员工离职意向和离职行为带来的一系列负面效应。基于社会交换理论，企业员工对高管的信任与员工离职倾向的直接作用和通过员工组织承诺的中介作用都是源于权威。权威的特征是“被下级集体所承认和实行的社会规范强制它的个体成员服从一个上级的指示”。就是说，要求服从的动力不是来自上级，而是来自下级群体自身的规范。员工的离职倾向是员工对组织忠诚度的一个表现，是心甘情愿的态度表现。这些态度表现实质上不可能通过行政权利强迫而致。因此企业高管有必要加强自身各方面的素质修养，以达到对员工的积极影响。
　　通过以上分析可以得出以下结论：研究员工对高管的信任对降低企业员工的离职倾向，贡献其人力资本并为企业带来效益有着一定的指导意义。
　　3.不足与未来研究方向
　　对于高管信任与员工离职倾向之间的关系进行分析，提出了假设模型并验证了他们之间的关系以及组织承诺的中介效用机制，但是也存在以下不足：首先，从样本上，因为受到地域条件的限制，本文所选取的调查企业都来自于西安，所以并不能代表中国高新技术企业，所以还有待于进一步研究与验证高新技术企业员工对高管的信任与企业员工离职倾向之间的关系以及其他行业的高管信任与员工离职倾向的实证研究；其次，高管信任通过组织承诺影响员工的离职倾向，这个过程有一定的作用时间，原则上应该在不同的时间段测量这些变量。而调查问卷对变量的测量是在同一时点进行的，这使得不能断言高管信任、组织承诺以及离职倾向直接存在因果关系。尽管研究结果与理论基础一致，但是跨截面设计使我们不能把其他可能的解释完全排除在外。
　　因此，在未来的研究中有必要利用纵向设计或实验法，以进一步探索各变量之间的因果关系。
　　未来可以从以下两个方向丰富和发展这方面的研究。其一，丰富高管信任与员工离职倾向关系的中介作用机制及调节作用机制的研究。把员工对高管的信任看作为一种社会交换过程，理论和事实上还可以把此看成是激励过程，从心理授权等角度来研究此中介关系。
　　进一步的研究可以从其他心理和环境变量的角度探索高管信任对员工组织承诺及离职倾向的作用过程；其二，可以把文化环境放进去，研究在不同的文化背景下，高管信任对员工离职倾向的作用机制是否有差异。
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　　作者简介：李倩（1985—），女，安徽蚌埠人，西北工业大学管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理；王艳平（1972—），女，甘肃天水人，西北工业大学管理学院副教授，研究方向为人力资源管理；刘效广（1981—），男，山西忻州人，西北工业大学管理学院博士研究生，研究方向为创新管理。

作者：西北工业大学管理学院 李倩 王艳平 刘效广 来源：《软科学》2009年第12期

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这是显而易见的,我觉得更希望看到的是,到底有哪些因素对员工离职的共同影响,相互影响的关系.

分析的角度很好，就是分析的深度稍嫌浅显，如果内更深入地剖析就好了。

高管信任对员工离职倾向具有重要影响，组织承诺在其中发挥了关键作用。