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雷达卡
每一个有志于建造商业帝国的企业家,都想通过定战略、塑文化、寻将帅、找资金四板斧来开疆拓土,纵横四海,然而现实往往是人才的获取跟不上企业的战略雄心。韦尔奇在《赢》中说得好,世界上所有精明的战略和先进技术都将毫无用处,除非你有优秀的人来实践它。因此,精准选才是企业必须具备的战略能力。
在人才到岗实际实施工作中常常会与当初与企业面试官预定的工作计划、目标出现差异,出现人岗匹配度不高的情况。出现此类问题我认为是人才与企业忽视了以下这个绩效管理的难题。
评量与辅导
在大多数企业中,面试官进行人才评估时,面试官在做两项工作:
1、评估人才过去的工作绩效；
2、为人才未来的工作能力提供反馈。
但在实际执行中面试官会为了节省时间,把两个目标方在一起,那么给人才的绩效定等和薪酬谈判就成了会谈的焦点,而人才未来到岗后的工作就成为了附属。于是支持“持续改进”和学习型组织等流行的企业的价值观就不可避免的受到了“冷遇”。这是不正确的,一个合格的企业家要把精准选才当做头等大事,无论是传统方法:制订战略规划—确定组织结构—招聘关键岗位—战略执行,还是互联网时代新方法:确定战略大方向—找关键人才合伙—制订战略规划—战略执行,都在遵循这一原则。特别对业务节奏快、创新性强、轻资产重智力的互联网企业、创业企业来说更是这样。
每个企业家都会说自己重视人才,但他的日程安排会诚实地回答一切。德鲁克说过,“在一定程度上,管理者的时间在哪里,公司的战略就在哪里。”
如同“优质的原料是生产出优质产品的必要条件”一样,系统、连续的优秀人才精准选用决策是企业战略制胜和决定利润的关键。
顶级企业对人才的格外重视体现于诸多细节:韦尔奇说他七成时间用于和人才相关的事情上,雷军表示他的数字是八成,谷歌高管每周两成时间用于选才,阿里巴巴有跨四级决策招聘人才的制度,沃尔玛招募兼职员工或实习生须商场总经理批准。
调查发现,80%企业家承认,自己用于人才招聘的时间不到10%。结果是自己要花更多的时间解决未能精准选才带来的层出不穷的经营问题。这就是大多数企业的现状。
招聘要化被动为主动
传统“守株待兔”招聘方式下,通常由用人单位或高管提出需求,人力发布招聘信息、面试、谈判薪酬、做背景调查以及完成入职安排等流程。
然而,传统的被动招聘方式,以及企业把主要精力放在主动应聘的人才上的做法可能是错误的(或者是低投入产出比的),因为:
① 优秀人才主动应聘求职的往往是少数,因为其中大多数人并不急于跳槽。
② 研究显示,中国职场人士只有两成主动求职,八成是被动求职。
因此,企业应该把主要精力放在优秀的被动求职者身上,主动找人而不是被动招人。
具体做法是:
1. “让人才推荐人才”,鼓励高管朋友圈挖掘人才、内部员工推荐人才等。
2.对目标企业列出清单并进行猎头,或在专业社交活动中猎头。
3. 优秀离职员工返聘,优质人力资源回收。
4. 除了聘请入职之外,也可以采用市场化方式与人才合作。
5. 同时进行内部人才盘点和外部人才盘点,做到“有备无患”。
6.使用人才测评工具,是人才招聘更加精准与便捷
(以上内容部分来源于网络)
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