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雷达卡
近日,美国发了一个对华为90天的延迟禁令期,华为又一次在风头浪尖上接受国内群访和专访,几个月之间高密度和高强度的采访,是从1987年任正非创办华为以来是鲜有发生的,面对外界以为华为属于“最危险”的时候,任正非恰恰以“理性”“开放”“从容”“自信”回应大家,同时回应说是“最佳”的时候,任正非的“底气”从何而来?
看完任正非采访和了解华为的历史你会发现,这样的回复并不会诧异,反而是正常的回应,因为任正非从华为从创办后,就开始思考“生于忧患,死于安乐”这八个字的内含,企业必须做到预警和面对一切会发生事情,而且提前做好准备和保持发展,我们从华为的雄起的这段历史来看,成功的关键,其实是他人才观里的三点“定策略、用对人、分好钱”,对于“人”的选择和培养,是任正非一直以来非常重视的一点。
·华为的成功因为这18万名“创收型”人才
根据华为最新发布的年度可持续发展报告,截至2017年底,华为全球员工总数约18万人,他们服务于不同的业务领域,其中研发员工约8万人,占比约45%。同时任正非表示“春节加班期间,保安、清洁工、餐厅服务人员,5000人都在加班。好多人都不回家,抢占时间奋斗,五一节也是一样的,很多人都没回家。”在华为的招聘选拔机制上,这18万名“华为人”共同的特点是“创收”,意味着,华为的成功因为这18万名“创收型”人才。
“创收型”人才
胜任岗位并且创造了价值和对企业有贡献率的就是“创收型”人才；
“负债型”员工
企业投入培训、机会、时间等成本后,提供的价值低于岗位预期甚至不产出价值的员工,甚至影响其他员工士气、成功机会等,就是“负债型”员工；
·企业要发展,“负债型”员工请走开
“凡兵在乎精,不在乎多。”我们也许没有华为的18万名精兵,但是我们同样需要“创收型”人才,拒绝“负债型”员工,数据调查显示,阿里1个员工创收能敌百度15个,企业请思考下,当你在规划战略发展蓝图时候,有没有评估过你企业上有多少“创收型”人才和“负债型”员工,现在的人员能不能支撑企业发展的步伐,及时请走“负债型”员工是企业发展的重要一步。
·科学评估“创收”与“负债”
经营一家企业超过5年,在这一轮时代的趋势下里撑下来了,证明企业的战略布局初步正确,未来能有多少个5年,就需要看企业有多少“创收型”人才,如何评估“创收型”人才?对这类人才的考量就一个词“胜任”(能力匹配+动机匹配),以个人主观的印象说谁是“创收型”人才并不能服众,需要用科学人才测评工具说话(如:T12人才测评),经过多年庞大的数据沉淀和应用验证的T12人才测评,对人的内在能力和动机意愿进行全方位,深入精细的评估,已为多家中大型企业提供测评服务,如阿里巴巴、南方电网、万科、水电十四局,建设银行等。
(T12人才测评报告样例)
测评结果结合企业战略定位建立的不同岗位的胜任力模型,得出人岗匹配度,匹配度越高,达到创收的效果越好,反之不符合企业该岗位；
(T12人才测评报告样例)
科学人才测评能提高甄选精准度,华为每年投入人才测评的费用高达1800W,我们不一定能成为“华为”,但是我们可以像华为一样,为企业选择到“创收型”人才,实现企业发展。
(图片来源于网络)
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