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近些年，越来越多的研究表明创新绩效作为衡量创新产出的结果受到学者的广泛关注。在创新日益成为企业安身立命的根本的当代商业环境中，团队作为基本的运作单元具有个体无法达到的整合能力以及组织所不具备的柔性。现有研究主要研究组织、团队和个体的创新绩效影响因素，且研究得最为丰富的是关于组织创新绩效的影响因素，而在团队和个体创新绩效方面研究相对较少。因此，团队应该被视为创新活动的主力军。
众所周知，创新绩效是衡量企业创新产出结果的有效指标。在汉斯出版社《管理科学与工程》有论文在梳理国内有关团队创新绩效影响因素研究文献的基础上，试图从因变量、中介变量和调节变量的角度分析和归纳团队创新绩效的影响因素，并进行以下总结和展望。
目前为止，作为衡量团队创新产出结果的团队创新绩效的概念依然没能在学者们那得出一致的观点。国内外学者从研究的对象、目的、内涵、过程、方法等不同角度出发，给出了团队创新绩效的概念。
国外学者West与Wallace指出团队创新是指将产生的新构思、新流程、新产品或者新程序引进团队，并使其能够有效地作用于团队。团队创新活动是团队通过产生、引入或利用新想法，提供创新性的产品来满足顾客的需要，并为企业创造利润的过程，包括了创意的产生和执行两个方面。1997年，Cohen和Bailey对团队创新绩效进行研究，对团队创新绩效的解读是：对团队里某些观点、方法与过程的创新性应用，从而导致的团队创新结果的提高。可见，团队创新绩效就是团队在创新过程或创新活动中所产生的能客观测量和感知的结果。此外，我们还可以看出，团队创新绩效的产生需要一个包含诸多阶段(创意的产生、推进与应用等)的过程。
目前对于团队创新绩效，学者们多从不同的视角进行研究，比如人力资本、社会资本甚至认知心理等，而对于传统的薪酬设计等研究方面很少涉及。此外，在研究过程中，学者们综合运用管理学、组织行为学、社会学、心理学等学科的知识理论，不再是从单一学科单一视角进行研究。
然而，对于团队创新绩效影响因素的研究，也有不足。首先，与组织创新绩效的研究相比，对于团队创新绩效影响因素的研究相对较少、关注度不够。其次，跨层次研究较少，能结合个体层面或者组织层面，研究不同层面的交互作用的学术成果较少。最后，现有研究多集中研究团队创新绩效的行为因素，未能深入挖掘行为背后的，诸如观念、价值观、心理认知甚至是社会层面的内容等的深层次原因，而往往正是这些方面的原因导致了不同的团队行为效果，是导致行为差异的根本的原因。
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