发帖
雷达卡
作为互联网行业的移动商务领导者，阿里巴巴集团在2018财年（2017年4月1日至2018年3月31日）的收入达到2502.66亿元，相较上一财年增长58%，是其IPO以来所实现的最高增速。与此同时，截至2018年6月，阿里巴巴在全球范围内拥有约7.3万名员工，在中国互联网公司中具有最大的人均产值。拥有如此庞大的员工队伍，使得阿里巴巴必须将绩效管理作为管理重点，充分发挥其提高员工绩效与企业整体效率的作用，促进企业战略目标的实现。本文对阿里巴巴的绩效管理实践进行探讨，从不同角度分析其在“互联网+”背景下的绩效管理特色与重点，希望能为其他互联网企业绩效管理创新提供一些有益的参考。
阿里巴巴的绩效管理创新实践
在“互联网+”背景下，阿里巴巴的特色绩效管理体系主要表现为：注重外部客户的价值创造与内部员工的协作共识，合理设定并传递绩效管理目标；在能力考核的基础上引入价值观考核内容，并确保考核的整体结果得以有效运用；在整个管理过程中，侧重员工的参与感，建立平等、合作的绩效管理理念，强调员工与企业同步成长；充分利用先进的信息技术，开发绩效管理的信息化系统以提高整体效率与效果。
1、基于目标管理的绩效管理模式
“互联网+”时代，客户需求趋向于多样化、个性化与定制化，企业绩效管理从效益导向为主逐渐转变为以客户导向为主。在此背景下，阿里巴巴摒弃了早期单纯追求销售额增长的绩效目标，推动从客户价值出发进行绩效管理。阿里巴巴的核心价值观即为“客户第一”。在设定绩效目标过程中，阿里巴巴将为客户创造价值作为绩效管理抓手，强调既要为消费者提供高质量服务，又要助力商户发展，任何时候都不能损害客户价值去达到业绩目标。
例如：阿里巴巴将支付成功率设为目标进行绩效考核，旨在不断提升消费者体验。同时，阿里巴巴强调要将组织整体目标与个人目标相结合，即在制定过程中要取得员工的认同，将可见因素全部考虑进来后，共同商定应该做什么，并最终达成共识形成目标。
绩效目标并不是一成不变的。阿里巴巴坚持认为，绩效管理不仅是对最终结果的考核，更应该是一种过程，应该将绩效管理视为日常活动。在绩效管理过程中，阿里巴巴会根据竞争的变化情况、客户的满意情况以及公司的战略部署等，不断调整或者优化策略，修正绩效目标，总结前段工作并给出绩效评分，并且对即将生效的绩效目标做出设定，最终将前半段与后半段的绩效综合起来进行管理。
绩效目标要依靠KPI实现最终的精细化分解。阿里巴巴在内部推行“晒KPI”制度，核心思想是绩效目标的透明性，也就是使绩效目标在组织整体与员工个人之间达成普遍认识，实现业务与目标的相融互通，促进业务战略落地。一方面，通过“晒KPI”，上层领导能够更清晰地将战略逐层落实到团队的KPI上，有助于管理者用组织的视角推动绩效目标实现；另一方面，这种“晒”也让员工找到共同目标，并会对做出的目标承诺负有荣誉感与使命感，因此会增加其对工作的热情与投入，以持续提高绩效。
2、基于能力与价值观的双轨式绩效管理内容
对阿里巴巴来说，价值观是它的核心竞争力。随着内外部环境的变化，阿里巴巴不断调整完善其核心价值观，最终形成了如今的“六脉神剑”——客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情与敬业。为使价值观考核顺利落地，阿里巴巴建立了一系列较为完善的管理办法体系。
3、基于成长导向的交互式绩效管理方式
针对绩效目标设定考核指标时，阿里巴巴强调从员工发展的角度设计KPI，始终将鼓励团队和员工进步作为绩效管理重点。在制定绩效考核标准时，要求每条指标都要有清晰、具体、明确的方向和表述，避免员工抓不住重点。绩效考核过程中，为增加员工对绩效管理的参与度，阿里巴巴实行自评和他评相结合的方式，尤其是针对价值观的考核。员工需要根据前述的30条价值观考核标准自我评价，然后由其上一级领导进行他评，部门主管对比分析绩效自评与他评的分数，并组织与员工的面谈，对其给予适当肯定，并具体说明可进一步改善的不足之处及相应建议。针对考核结果，阿里巴巴每半年就会做一次面谈反馈。在一对一面谈过程中，首先由员工本人对以往的工作情况做出总结，然后由主管做出评价，说明考评结果，二者就行为的评价双向沟通达成共识，明确员工绩效现状及存在的问题。在绩效面谈时，主管领导需耐心倾听员工意见，了解员工想法与感受，兼顾绩效考核与未来发展予以纠正指导，给出正面及建设性的反馈。最后，针对接下来的绩效目标形成共识，并明确新目标的行为规划。
尽管绩效面谈较为费时费力，阿里巴巴依然坚持贯彻。这是因为只有绩效面谈时，领导跟下属才能真诚地进行沟通，而不仅是为了任务交代或者绩效考核。这个过程既增强了上下级之间的互相信任度，也帮助员工实现成长。
4、基于效率目标的信息化绩效管理工具
阿里巴巴走向成功离不开人力资本战略，而绩效管理在这当中产生了重要影响。借助Oracle People Soft Human Capital Management（人力资源管理）软件，阿里巴巴技术团队自主重构了所有功能模块，构建了集团统一的阿里巴巴HR信息化建设平台（简称e-HR平台）。阿里巴巴在e-HR平台下自主研发具有其文化特点的模块，把主数据、绩效管理、晋升管理等应用独立出来，构建薪酬与福利管理、电子绩效管理和培训管理等不同模块，并将其与财务管理等系统模块集成应用，实现全面整合，从而能够快速响应组织与外部环境变化。在电子绩效管理模块的应用下，阿里巴巴能够对其绩效管理的全过程进行追踪，并对人力资源等数据智能分析，这极大地促进了各项工作的及时性与可靠性，满足了管理决策的需求。e-HR平台同时为阿里巴巴的所有分、子公司提供人员信息与组织信息的单一可信数据源，促进集团整体对绩效与薪资管理等工作的标准化和自动化，大大改进了绩效管理的效率与效果，充分适应组织和人员的改制变革，有利于核心价值观的传承发展，为组织与业务的发展提供支撑。
阿里巴巴的绩效信息化系统以用户体验为中心，坚持移动优先并融入SNS理念让全员随时随地参与绩效管理，基于绩效管理应用场景进行个性化系统功能需求设计，让各级员工基于目标任务执行情况的沟通、评估及反馈更直接、人性化和社交化。员工可以在“年度回顾”里面随时看到自己已经完成了哪些任务，以及同事、领导对自己的日常评分；在“年度总结”里可以了解业绩与价值观考核情况，包括能力的盘点和发展的规划；员工与领导可以自主选择时间对目标与任务的执行进展沟通反馈，而且可以“过程留痕”，即间接经理可以了解直接经理对员工的沟通辅导与绩效考核过程，提高评价的客观性与公正性；借助BI分析，管理者能够主动事前明确其绩效管理的合理性。阿里巴巴始终坚持致力于使e-HR能够在“互联网+”平台化方面做更深入的转型，开发出很多e-HR产品，旨在让全体成员体验企业运营过程，让大家更积极主动地参与到绩效管理等业务环节。
思考与启示
在激烈的竞争环境下，互联网企业的组织与管理模式面临着创新挑战，而绩效管理对于企业的战略目标实现发挥着越来越深刻的影响，因此如何实现绩效管理的有效创新将成为一个不可忽视的问题。作为互联网行业中的龙头，阿里巴巴的绩效管理实践对其他企业有着重要参考价值。
首先，市场环境日新月异，客户需求在日益变化，这对传统的聚焦于结果的绩效考核提出了挑战。在此背景下，互联网企业应将绩效管理重心放到目标管理上，从客户价值等出发进行目标设定，并对目标实现的过程进行实时沟通与反馈，进而增强部门协同，提升员工的参与感和能动性，使绩效管理发挥出最大价值。
其次，科学、合理、相匹配的绩效考核体系是企业实现战略目标的重要工具和保障。传统行业与互联网逐渐融合渗透，大量新的工作机会应运而生，由此人才流动加速、人才竞争加剧，企业员工的价值观表现出多元化特征。为实现员工与企业的协同发展，企业可在传统KPI考核的基础上引入价值观考核，形成硬性要求与软性约束并存的绩效管理内容。
再次，绩效考核需与薪酬、激励、晋升退出以及培训发展机制相配合，激发被考核者的积极性和主动性，引导被考核者不断进行自我实现和自我超越，才能发挥最大作用。“互联网+”时代下的新鲜事物不断涌现，多元信息交流碰撞，使得个人想法更为深刻、主观意识更为强烈。因此，企业应注重在绩效管理中多角度关注员工，鼓励员工主动参与绩效管理全程，通过绩效过程反馈、绩效自评、绩效面谈等环节，最大限度地发掘员工潜力并予以激励，提升其绩效水平，从而促进员工与企业的同步成长。
最后，绩效管理是一个系统工程，具体涉及绩效计划的制定、辅导与沟通、考核评价和结果运用等环节，工作涉及范围广、工作交互频繁、工作流程繁琐、信息数据量大。“互联网+”时代，信息技术的发展与多领域渗透，为绩效管理变革和工具改进提供了有力支撑，互联网企业应开发绩效管理信息化系统，充分利用信息工具以规避传统人工管理方式成本高、效率低等一系列问题。
改编自《管理会计研究》杂志总第五期：互联网企业绩效管理的创新与启示——以阿里巴巴为例（作者：陈月、马影）
京公网安备 11010802022788号
