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雷达卡
作为评价中心方法之一的无领导小组讨论（LGD）现已越发收企业的高度重视。外至员工招聘、内至人员晋升，在很多场合，企业现已用到了无领导小组讨论。然而，看似几个被测者讨论、几个考官记录的、简单的无领导小组，实际上并没有想像中的那样简单。
无领导小组讨论的一搬操作步骤为：抽取题库及编制评分表——培训评委——布置考场——组织被测者——进行测评——考官独立评分及评分后的讨论总评。
首先，实施前的准备工作要很充分。
在实施无领导小组讨论前，主考官必须从多方面进行充分的准备：
1.依据招聘岗位的特征，选取恰当的讨论题目和编制适当的评分维度。
2.分配考官。通常的，无领导的考官应当由专业的测评顾问和拟招聘岗位/拟晋升工作岗位有经验的公司人员共同组成，以确保评分的公正性，人数在3~5人左右。无领导的评分是一项复杂而艰巨的工作。在评分前，没有经验的考官必须接受测评专家或是心理专家的系统培训，深层次了解无领导的观察方式、评分具体方法还有每个评分维度的含义，必要时还需要进行模拟评分练习。
而另一方面，测评前，考官应对求职者的个人简历进行审阅，以最大限度的掌握他们的个人资料，如优点缺点、个性特点等；与此同时，评分过程中需注意结合个人对本次测评目的的了解（招聘如职位说明、工作要求等）还有公司的背景、企业文化等。
3.挑选恰当的具体实施环境。无领导小组应挑选一个宽敞明亮的房间，能够容纳下全部应聘人员和考官，而且考官应与应聘人员保持一定的距离，以减轻应聘人员的心理压力。要是有条件，最好是准备一台摄像机，这样，讨论评分时还可以重复观看录像，以使评分更加精确。
4.组织分配应聘人员。通常地，无领导小组讨论以一组6~8人为宜。人数小于5人，组成员相互之间争论也许较少，讨论不容易完全展开；反过来，人数超过8人，则有也许组成员相互之间分歧过大，没法在规定时间内达成一致意见。此外需要注意的是，被测者分组时，职能属于同一个工作岗位/性质的人员尽可能分配在同一个小组，以利于互相比较；与此同时，同一个小组内的成员也应尽可能是职能相同或类似的被测者，以确保相对公平性。
第二，无领导小组讨论的具体过程也是要严格注意的。
1.具体操作。
进入具体实施阶段，一次完整的无领导小组讨论大约需用45~60分钟的时长，可分成四个阶段——起始阶段、独立发言阶段、自由讨论阶段、总结陈词阶段。
A起始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘人员阅读题目，独立思考，做好发言准备。时长通常为3~10分钟。
B独立发言阶段：应聘人员轮流正式发言，初步阐释自己的观点。发言顺序不作规定 ，发言时先做一分钟的简单自我介绍（也可在正式开始前独立进行）。
C自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。讨论内容既可以对自己首次发言的补充与修正，也可以是对其他人某一观点与方案进行分析或提出不同见解，也可在对大家提出的各种意见进行较为综合的基础上，突出最有效、最可行的行动方案。应聘人员不仅要继续阐明自己的观点，而且要对别人的观点做出反应。讨论最后必须达成一致意见。自由讨论的时长通常为30~40分钟。
D总结陈词阶段：要求达成小组一致意见后，举荐出一名小组组员，对所讨论的结果进行总结陈词。
需用严格特别注意的是，在讨论过程中，主考官除了在起始阶段宣读要求和规则外，整个过程不再回应小组的其他问题，也不负责控制和提示时长，所有讨论的进程有小组人员自己进行控制。但当整体时间节点到达时，不管小组组员能否形成一致意见或汇报，主考官都应及时终止讨论，宣布本次无领导小组讨论结束。
2.无领导小组讨论中的观察方法
无领导小组讨论中，考官所需观察记录的是被测者的行为表现，这是考官评价被测者的所有信息内容来源。
具体而言，考官在无领导小组讨论中的通常观察要点为：
A参与程度：应聘人员的发言顺序、发言时长长短、发言时机和发言次数；
B观点表达：应聘人员采用什么策略来提出自己的观点，能否坚持自己的认为正确的提议，观点冲突时采取什么策略；
C扮演较色：旁观者、协调者、激化者还是领导者？
D人际影响力：谁推动了讨论的进程？谁起了主导作用？谁亲和力最强？
……
当然，这只是一般、通用的观察要点，依据测评目的测评针对性的不同，观察的中心也会不同。
最后，无领导小组讨论的评分统计也应有评分者团队进行。
在观察的与此同时，全体考官应依据被测者的表现独立进行打分。并在测评结束后根据专项会议谈论得最终分数。
总的来说，无领导小组讨论其实需用严格的耐心和细心，与此同时针对所测标准的界定也一定要行为化、标准化、可量化。
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