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雷达卡
1、员工不认可绩效管理的模式
有些自媒体或传媒机构为了吸引大众的眼球，会发布各种耸人听闻的文章，比如“绩效管理毁了某知名企业”、“KPI已经过时了”、“BSC根本没有用”等。这类文章大肆宣传企业不应该搞绩效管理，因为会磨灭员工的工作热情。
不明所以的员工看过这类“管理大师”的文章之后，因为讲到了关乎自己切身利益的问题，而且这种观点对员工有利，很容易就坚定不移的相信了，也在企业中公开或不公开地传播绩效管理无用论。
2、员工有收入下降的风险
人总是喜欢确定的收益，厌恶可能的损失。比如有两个按钮，当按下按钮A时，人们将获得100万元;当按下B按钮时，人们有50%的概率获得200万元，有50%的概率什么也得不到。这时候，出于人趋利避害的本性，大部分人会选择按下按钮A。
有的员工讨厌绩效管理工作也是因为这个道理，在推行绩效管理之前，员工的工资是稳定的。但是推行绩效管理之后，员工可能获得更高的收入，但是也可能收入会降低。甚至有的企业实施的绩效管理只有对员工的负激励，员工做的好不会有奖励，但是一旦做不好，员工就要面临工资的损失。
面对员工不喜欢的现状，HR应该如何处理呢?
首先HR自己要相信绩效管理的效用。可能确实有个别企业在经营上存在某种失败，但是企业的经营管理是一个多要素系统发挥作用的复杂过程，决不能简单的把企业经营不善的问题简单地归因到推行绩效管理上来。
针对绩效管理无用的观点，HR可以采取如下方法。
(1)开展绩效管理的宣传和引导工作，保证全员正确地认识绩效管理理念。尤其是要强化对管理层的宣导工作，因为管理层通常是绩效管理工作的直接实施者。
(2)在实施绩效管理后，企业的业绩有所提升时，积极宣传企业业绩提升与绩效管理工作开展的关联性，提升全员对绩效管理工作的信心。
强化企业的宣导，绩效工资并不是员工拿回属于自己的工资，而应是员工通过更多的努力，为企业提高了盈利能力，和企业一起创造了更大的价值。这时候员工得到的绩效工资，是员工和企业共同“创造”出来的，而不是“赎回”自己的工资。
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