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本文来自段冬在总裁读书会上的分享。近17年来，段冬先后在新浪、红孩子、58同城等多家知名企业担任高管职务，负责人力资源等方面的工作，对公司文化和人才管理有丰富的经验。正和岛作为合作方经授权发布。
口 述：段冬 红孩子前总裁、前新浪人力资源总监、现任58同城副总裁
编 辑：杨羽婷
来 源：正和岛（ID：zhenghedao）
早在2009年，一份《奈飞文化集》PPT在硅谷疯传，阅读和下载数量超过了1500万次。当时，Facebook首席运营官谢丽尔·桑德伯格还称，这份PPT是“硅谷最重要的文件”。至今10年过去了，奈飞仍是硅谷公司乃至中国公司竞相效仿的榜样。
正好随着时间的变化，前奈飞首席人才官、《奈飞文化集》的主要撰写者帕蒂·麦考德不断吸收、补充新的思想和内容，推出了《奈飞文化集》的完整版《奈飞文化手册》。
今天，我带大家领悟奈飞文化的精髓，希望每一家企业能成功打造属于自己的“奈飞文化”。虽然并非每一家公司都适用奈飞的这套方法，但国内公司可以学习借鉴其中的核心原则。
废掉制度、流程，只强调自由和责任
没有奖金，不能休假，也不能报销，奈飞这样一家公司，为什么能在业务上战胜百视达公司，在内容上打败HBO公司？为什么能和Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”？
奈飞给出的答案是：公司文化。
对于奈飞来说，公司文化相当于灵魂般的存在，是公司战略、公司业务、公司管理之外的核心内容。这和很多将“公司文化”等同于“无足轻重”的公司很不一样。
更出乎意料的是，这家极具创新性的公司打造自家公司文化，并不靠开发出一套多么复杂、多么厉害的管人系统，反而是不建只废，基本上废除了所有传统的政策和流程。
从原来的“制度管人”，到取消制度和流程，变回“人管人”，让员工拥有自主支配的自由度，不代表员工就随心所欲，做事不负责任，草率了事了。相反，在赋予员工权利的同时，奈飞也强调了责任和自律。
奈飞虽然取消了休假制度，但允许员工自行决定自己适合在什么时候休假，只需和经理商量即可。结果它的员工会在夏天休一两周的假，会在节假日休假，还可能请假陪孩子看球赛等等。
但这些，奈飞都是允许的，认为是可行的。因为它不断告诉员工，他们对自己手头上负责的事情负主要责任，对这家公司的目标负有使命，它相信员工会对自己的工作和时间负责。自由和责任，正是奈飞文化的核心。
我曾和一位在BAT工作，但当时正准备离职的产品总监聊天。他告诉我，他在每家公司都待不长，因为他跟“不太爱管人”的上级配合得很好，跟“连他怎么做都要干涉”的上级就配合得不好，所以遇到不合适的，就得换。
很多公司都实行“家长制度”，喜欢“听话”的员工，好管。上面这位产品总监就有“不好管”的特点。但我并不觉得这样的人有问题，反倒觉得他非常聪明、有自主意识和能力，是适合冲锋打仗的人才。
在全球500强企业当中，很多企业到了一定阶段就变得非常官僚，进而发展缓慢，最后被竞争对手超越。奈飞的文化理念相当颠覆，对这些得了“大企业病”的公司，多少有些指导作用。
当然，打造公司文化不能一蹴而就，需要很多原则来支撑，循序渐进，是个较长的过程。
很多公司会订立部门目标、团队目标和个人目标，有一套月度或年度绩效评估制度，为了让员工全力以赴，全身心投入到目标计划中，还会设置激励机制，告诉他们完成任务了，就能获得什么奖励。
但奈飞建立伟大的公司，不需要靠激励、程序和福利待遇——没有这些，奈飞还是给员工开出了相当具有竞争力的固定薪水，这也非常具有吸引力——而是靠招聘成年人。准确地说，是招聘那些渴望接受挑战的成年人。然后，清晰而持续地告知他们，将要面对的挑战是什么。
成年人最渴望的奖励，就是成功。如果员工被指定完成很困难的目标，他们很可能每天一觉醒来都会觉得，自己做的事情实在太难了，但又太想做这件事了！
运动员为什么会为了成本不到一百美元的金牌，奋斗一辈子呢？每届奥运会的每个项目，只有一个冠军，训练又这么苦闷、艰难，这些运动员为什么还要去挑战呢？
只能是因为成就感和荣誉感。为了挑战成功，他们愿意每天早起锻炼，日复一日地参加训练。同样，成功完成任务，能让员工获得强烈的满足感和荣誉感。招到这样的成年人，不怕公司完成不了生产计划和发展目标。
我将职场里的人分成三类：一类为了生存、为了钱工作，哪家公司给的钱更多，就跳槽到哪家公司；一类是为了职业、为了成长，希望在一家公司能学习到更多，如果能学到更多，就愿意在这家公司待久些；还有一类是为了实现理想，即使给的钱不多或者不给钱，他也愿意到那家公司去工作。
美国薪酬协会的一份调研数据显示，大部分人实际上是为了钱工作的，第三类为实现个人理想而工作的人群，也就只占到1/3左右。换句话说，我们能招到那些为成就感和荣誉感而工作的成年人，概率不会超过1/3。
但一家公司应该有个“严进制度”，只能容忍成熟的成年人，只能去招这些成年人，而不应该将大量的时间、精力和成本花在招聘不合适的人上。不然，招回来了很大概率还是无法帮助公司扩展新局面的。
绝对坦诚，告别办公室政治
很多人说话比较有礼貌，委婉、含蓄、不直接，怕伤到别人自尊心。这套习惯搬到公司，就很可能会导致原本工作上该说的不说，产品问题该改善的没得到改善，整个团队做事勉强凑合，反馈不真实，没有形成良好的可持续的机制。
在这方面，奈飞提倡员工在公司内部畅所欲言，公开批评，不匿名地反馈问题。当然，这样做的作用除了提高工作质量，还能让员工有机会改进，不给管理者带来不必要的压力。
据我所知，目前国内大公司有奈飞这套类似规则的，阿里巴巴算一家。阿里在内部设置了员工实名制论坛，员工在上面公开、自由发表言论，还不能删除，永久记录。
我也曾遇到过一家公司的CEO，给我反映说，他公司的主管说话比较含蓄，下属工作长期不称职、不到位，这位主管都恨不得一脚把这位下属踢出去了，但就是不说得太难听，怕伤到这位下属。
有一天实在忍不了了，这位主管就直接找到CEO，告诉他，他准备开除这位下属。CEO就去和这位下属聊，问他知不知道主管对他的评价是怎样的？结果这位下属还美滋滋的，说：“挺好的，昨天晚上主管拍着他肩膀说‘好好干，加油’。”这位下属不聪明，也怎么都没想到，自己很快就被人开除了。
这就是我们中国人说话的方式，比较委婉，什么都憋在心里，希望对方来体会。但这种情况多了，就很可能出现沟通不通畅，反馈不及时和工作效率低下的问题。
最好的解决办法是，通过令人乐于接受的方式，包括合适的音量、语气、肢体语言等，来向对方表达“你做错了”“需要怎么改”的意思，让对方能够及时纠正自身的错误。
还有很多刚毕业的学生，刚进公司，都会有畏手畏脚的表现，担心所谓的“办公室政治”。我工作过的公司也出现过这种情况。
有一天部门的老同事问刚进公司的校招生，中午要不要一块吃饭，校招生回话说在忙，先不吃了。等这位校招生忙完，回过头来就和其他同批进来的校招生讨论，担心老同事邀请他吃饭，他没给面子，会不会得罪人，以后会不会“穿小鞋”。
又或者公司的领导就是个“霸道总裁”，听不得别人说他犯错误了。
这都是比较糟糕的文化。透明的标准能遏制背后使绊和办公室政治，一家公司需要通过创造多种机制，让员工不将时间浪费在担心会不会被“穿小鞋”、被领导记仇的事情上。
少点套路，用能力说话
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