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雷达卡
在企业管理中，绩效管理永远都是企业管理者们的争论点。其中管理本身的不确定性是一方面，但是更为重要的一方面是对绩效管理的错误认知。
绩效管理的目的是为了提高公司、部门以及个人相关参数数据。所以为了方便，我们多少都采用“打分”的形势来区分。
于是有的时候我们就很容易产生一个错误的认知，认为：绩效管理就是打分。
记得曾经看过的一个案例，某家公司施行绩效考核制度。通过绩效打分来评价一个员工，决定员工能否有绩效奖金。
在施行初期，因为都是领导直接通过对员工的表现评价来打分，所有员工都表现得很有竞争性，希望自己的表现能够进入领导的眼中，所以在此期间工作完成指标也是直线上升。
不久后，员工觉得这样的方法比较笨，于是各自套关系、走后门在员工与领导间频繁出现，而作为领导也在这样的糖衣炮弹下慢慢沦陷。
最后公司因为内部考核制度混乱，优秀的员工纷纷选择了离职，而公司也慢慢的寂灭。
说实话这样的案例在现在看来有夸大以及比较虚假，因为考核的目的就是为了公司参数的提高，当公司参数一直没有提高时，作为老板肯定会发现问题所在，杜绝后续事件的发生。
同样作为一个公司，肯定也不是所有人都会同流合污。但是这些重要吗？并不重要，就算抓到了团队内部不稳定的因素能怎么办？你还敢继续用吗？所以除了辞退，没有更好的方法。但是管理阶层都是慢慢的培养的，辞退后公司定然会元气大伤。
所以对于绩效管理，打分只是手段，不能作为绩效管理的全部。其目的是为了发现绩效差距，找出原因，制订对策，实施改进，最后提升绩效。
关于绩效考核的4处执行执行要点：
1. 详细的岗位职责描述，清晰的描述能让员工更加高效执行自己的工作
2. 将工作量化，数据可视化，尽量一切都能用指标表示出来
3. 人员岗位的安排合理
4.针对不同考核内容进行划分，能够大大的减缓自己的工作量
绩效管理为什么是企业管理者们的争论点，就是因为很容易产生错误的认知，使得走入歧途。但是作为一个公司企业，绩效管理对其重要性又不言而喻。所有绩效管理虽好，但是采用执行却需要谨慎。
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