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雷达卡
现在，腾讯已经形成了七个群体，包括网络媒体、社交网络、互动娱乐、技术工程等。各商业集团围绕客户整合各种资源，真正建立以客户为导向的企业。企业集团将不再做金字塔的管理，而是基于客户群项目合作形成一套大型项目活动的目的，一个企业集团有无数的合作项目。
腾讯这种组织变革是抓住互联网为中心，快速灵活的优势，充分发挥民营中小企业在企业集团中的灵活性和创新精神。
海尔:自我管理和员工定制
摘要近年来，张瑞敏一直在研究海尔作为传统的产业企业，如何在互联网时代实现转型。张瑞敏首先提出了“时间组织”的概念。他认为，海尔要实现转型升级，必须粉碎旧的组织，我们必须利用互联网来思考产品和服务，使用互联网思维管理。
2013年，海尔推进了“三个用户”改革的企业平台、员工创造和定制。企业平台是总部不再控制机构，而是资源配置和专业服务组织的平台。并提出了没有边界的管理，进入中心，后端实现模块化，专业，前端强调个性化，定制化。
在过去的两年里，海尔的一系列创新举措如下。
第一，平台企业和分布式管理。海尔公司总部向资源、运营和人员集成平台转型转型。公司没有集中于集中的中央控制，而是采用分散化和授权来将权力下放到对市场和客户的最佳理解上。
第二，一个人在一个行业。“以用户为中心，以个人为中心，一种模式”的模式在海尔已经存在多年，并且一直在不断改进。所谓的“一个人赢”模型是利用会计系统来计算每个员工为公司创造的价值，并根据员工创造的价值来分享企业价值。这一模式导致了海尔内部众多小型独立企业的形成，这是自我管理和自我驱动的。
第三,员工定制。海尔已经成立了一个特别的创业基金，并与专业投资公司合作，支持员工的内部创业。只要员工有好的想法和好的想法，公司就可以提供资金鼓励他组建一个团队来创业，员工可以持有股份。
观点:人力资本将优先发展
从以上几个案例来看，在互联网时代，企业在组织变革和人力资源管理方面呈现出两大趋势。
组织变革。大企业的发展趋势是:中小企业会计单位规模小，管理集中，激发活力，从集中到小作战单位的转变。无论是海尔自己的业务，还是华为的“班长之战”，都是在大企业中做小事情，以刺激商业活力，提高每个商业实体的运营能力。因此，组织管理似乎是集中的，以激发组织的活力。
为了使企业价值创造成为组织变革的目标，必须改变整个组织结构和组织模型。组织将变得越来越扁平，管理水平变得越来越低，组织变得更加简洁。同时，集中重点、平台和密集的总部，以提高支持服务市场的总部的能力;首先是提高整体作战能力，快速应对市场和客户。这是未来组织变革的趋势。
在人力资源管理中，有很多特点:
首先，员工和客户之间的界限变得越来越复杂。员工是客户，客户是员工。客户将成为企业品牌、产品服务设计师、生产参与者。与此同时，员工也是企业的客户。他们应该用服务客户来管理员工的想法。
第二，价值创造将通过价值衡量来衡量和刺激价值创造。与此相对应的小型企业单位，也将对每个人实施。运用会计系统来计算组织中每个人所创造的价值，从而实现人力资源价值的管理，即通过机制设计、系统设计来提高每个人的价值创造能力。我们的目标是让每个人都成为一个有价值的人。这是两个核心目标。可以说，在互联网时代，企业人力资源管理的核心是通过价值管理来激发活力和激发价值创造。
三是建立人力资本合伙制度，全面认识激励制度。人力资本合作伙伴制度强调人力资本投资的优先性、人力资本参与利益共享、人力资本参与企业管理决策。对于普通员工，现提出要全面承认激励措施，员工只要对企业作出贡献，与企业的价值相一致，就会得到企业的认可、评价和激励。让评估永远都不存在，这样评价就无处不在，这样评价体系就变得透明，这样就有了价值分配的客观依据。
激发全体员工的创造力和创业精神。海尔zzjyt和员工记录客户是一种尝试，一种理念，一种创意员工，一种企业支持的能力，它可能成为产品从产品进入公司，企业，激发创新和创业活力，企业将不断创新无穷无尽的资源。
人力资源的价值已成为推动主要力量源泉的企业，人力资本在就业中的真正知识，人力资本在优先发展中，这是基于战略、组织和人力资源需求的互联网时代，也是未来的发展趋势。
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