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人员招聘是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。国内许多企业在招聘时往往设置过高门槛，而不重视后期对员工的培训与发展，认为只要招到高素质的员工，就可以高效率的完成工作，从而为企业带来高额利润。以至于很多企业纷纷盲目设定“985”“211”、英语六级等要求，几乎成为国企招人必备条件，但实际上大部分岗位并不用具备这些“技能”，而企业将这些高素质人才招揽后却并不重视其后期的培训与发展，最后形成高能低就，跳槽率高，反复招人的恶性循坏。
相比之下，宜家使用无学历门槛的按需招聘模式，后期对员工针对性长期培训，形成了一个自己专属的人才库，同时也吸引着大量的高素质应聘者。在汉斯出版社《社会科学前沿》期刊中，有论文以宜家中国零售为例，从宜家的职位分析与人员招聘，薪酬制度到人才规划(包括员工入职后的培训与发展)，浅析宜家的人事制度优点。这些优势是弥补我国企业人事制度相对条目化，原则化，死板苛刻的良好典范，对其调研与剖析具有现实意义。
作为一家跨国大型零售企业，宜家深知自身在运营和发展时需要什么不需要什么。对于一些一线员工，宜家对外语、计算机等被现在企业招聘所认为的必备条件不做硬性要求，在招聘时更看重的是应聘者的个人能力与后期潜能，他们更关注这个人是否能“开发”。
通过整理文献和实际调查，宜家独特的薪酬制度具有灵活性、激励性、独特性。另外，员工职业生涯规划与管理在当代竞争激烈的社会经济环境中，受到员工和企业的共同关注。每一位员工在入职后，不论职位高低，其直线经理和人事专员会对其进行发展谈话，为员工制定未来三年的发展计划和未来一年的详细执行计划。同时直线经理的人事专员会记录员工这一年的个人发展，并决定员工在下一财年为实现工作目标和职业发展目标所要发展的能力。
宜家中国作为全球最大的家居零售商，保持着远低于同行的员工离职率和远高于同行的人工效率，拥有自己的人才储备库和普遍优于同行业同职位的员工，不仅仅是因为其面试时的“高要求”，更多取决于后期对员工采取针对性的长期培训，真真做到了不荒废人才，人尽其用，高效开发人力资源，这是我国企业普遍所无法做到的。
企业人力资源管理主体需要对新经济时代人力资源管理中呈现出的新变化进行较好感知。国内企业要想真正提高人力资源的开发与管理，必须抛开根深蒂固的教条化和框架化的用人与培训体系，学习先进企业的精华，只有先学习才知道自己的不足，知道不足才能改进并超越。
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