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雷达卡
对于员工心理方面的研究可以追溯到积极心理学在组织行为学中的应用，研究者们汲取了积极心理学中关于幸福感的研究成果，将传统企业中注重投资收益和生产率等“硬数据”向评估员工幸福感等“软数据”进行转变。例如，通用电气的“无边界组织”、摩托罗拉的“肯定个人尊严”理念、丰田公司的“提案制度”以及广受好评的EAP(Employee Assistance Program)模式都是以提升员工幸福感为核心理念的“幸福管理”模式的典范。
面对“离职潮”的来临，管理者们应该在员工幸福感的提升上面提高认识，这将有利于增强人才粘性、提高企业的核心竞争力。接下来，我们将从员工的直属上级——基层管理者出发，通过绩效辅导的方式来提升员工的幸福感，从而降低离职率。
绩效辅导是企业绩效管理四个阶段(绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效应用)中的关键环节，它是指管理者为帮助员工完成绩效计划，通过沟通、交流或者提供机会，给下级以指示、指导、支持、监督、纠偏及鼓励等帮助行为。从内容上来说，它包含了员工的认知和情感两个层面，具体来说，员工的认知层面包含员工的知识、技能的掌握程度;情感层面则指的是员工的工作状态。值得注意的是，基层管理者们在对员工进行绩效辅导的过程中，不仅应该关注员工当前绩效的完成情况，更应该着眼于未来，增加对员工将来绩效的预估。
从以往的经验中来看，绩效辅导对基层管理者和员工来说是一种双赢。对基层管理者而言，绩效辅导一方面可以及时发现员工在工作中遇见的困难，纠正偏差，防止小的错误积累造成的严重后果，另一方面，可掌控员工的工作状况并做好记录，有利于对员工进行公正，客观的考核评估。对员工来讲，通过绩效辅导，可以得到自己绩效反馈信息，发现自己工作中的不足，提升自身能力素质和绩效表现，同时，对工作中遇到的困难也可以及时向上级反馈，寻求必要的支持和帮助。
具体来说，当管理者在对员工的日常工作行为进行有意识的观察时，应该要基于员工的整体工作进行观察，不可刻意针对某一项优势或者劣势工作投入过多的关注。同时，在观察的基础上要做好记录，记录过程中不能过多地使用“形容词”、“副词”等表示程度或者优劣的词语，而应该更加客观具体地描述与工作直接关联的信息即可。为了在观察过程中避免管理者投入过多的主观感受，需要提前设计一套标准化的观察程序，这样有利于帮助管理者更好地对员工行为进行诊断。
管理者需要首先明确的是绩效诊断的前提查明员工的行为层面的问题，其目的是为了对员工绩效偏差的原因进行分析。基层管理者们可以采用“绩效诊断箱”这一工具，从员工当前的知识、技能、态度以及外部因素四个方面进行诊断。简而言之，就是弄清楚员工喜欢做这件事吗?员工擅长做这件事吗?有什么外部因素影响吗?
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