员工社会化视角下的组织文化作用机制研究

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摘  要：为考察组织文化对员工行为影响的内在机制，引入了组织认同和个人-组织价值观契合两个变量。在将组织文化置于社会化过程的视角下，试图研究组织文化社会化与员工工作投入、组织公民行为的关系，尤其是组织认同和个人-组织价值观契合在其中的中介作用。从7家国有企业得到的数据结果显示，组织文化社会化程度与员工工作投入和组织公民行为显著正相关，组织认同在两者之间起到部分中介作用；而个人-组织价值观契合则在组织文化社会化与组织认同之间起到部分中介作用。    关键词：组织文化社会化，组织认同，个人与组织价值观契合
    引言
    组织文化是组织研究的一个重要领域，为组织的复杂现象提供了一种解释手段，同时也成为一条新的激励和控制员工的途径，管理者期望利用价值观来鼓励员工做出承诺和提高生产效率。而如何在组织文化与个人行为之间搭建有效的桥梁，也成为组织管理研究的重要议题。在已有的组织文化研究中，大多关注组织文化的概念和结构以及组织文化的影响结果，而对组织文化影响员工行为的过程和机制关注较少。本文试图从组织文化的社会化过程入手，根据已有的相关研究来探讨组织文化影响员工行为的机制。
    首先，探讨组织文化社会化与员工行为的关系，以及组织认同在此关系中的作用。组织文化通过社会化过程，被员工认知和了解，这是组织文化影响员工行为、成为激励手段或者控制手段的前提。文化社会化程度影响着文化对员工行为的塑造程度。而组织社会化对员工高效工作行为和态度的影响作用，往往并不直接产生，组织认同是其中的一个重要过程。其次，引入个人-组织价值观契合变量，进一步深入分析组织文化社会化与组织认同的关系。组织文化的社会化过程，形成了个人对组织价值观的认知，而组织价值观要对员工行为产生影响，取决于个人对组织价值观的接受程度，也就是二者的契合程度。契合程度的高低是影响组织认同程度的一个重要原因。
    本文期望通过以上研究理论，将个人-组织价值观契合和组织认同两个概念引入组织文化影响员工行为的作用过程来解释组织文化的作用机制。
    1  理论背景与研究假设
    1.1 组织社会化过程中员工的文化认同
    1.1.1 组织文化社会化与员工行为
    组织文化可以被视为存在于特定组织内的具有共享性的意义系统，能够为组织行为和组织惯例提供指导诠释框架，用于处理组织内外的问题。虽然组织文化是共享意义上的，但是特定组织的成员，尤其是新进入者对组织文化仍存在一个认知、了解、学习的过程，研究者们把这个过程定义为社会化过程。社会化过程是组织文化被员工习得的一个过程，是文化能够影响员工行为的一个基础和前提。因此本文引入组织文化社会化的概念，来衡量组织文化被员工认知、了解和接受的程度。
    组织文化的社会化过程是一个持续的过程。对新进入员工来说，组织社会化是不断学习并适应组织文化，使自身行为与工作要求、环境期望一致的过程；对老员工而言，组织社会化是适应工作环境和组织角色的不断调整过程。当我们把组织文化看成是一个组织的某种固有的特征的时候，文化社会化过程用来解释这种文化被成员认知和了解的过程，而且，这种社会化程度是与组织成员的组织行为相关的。
    基于以上的研究成果，本研究试图探讨组织文化的社会化程度与组织成员态度和行为的关系。工作投入是员工处于一种持久的、充满积极情绪与动机的完满状态，并以活力、奉献和专注为其主要特征。组织文化社会化程度越高，员工的工作投入程度就会越高。组织公民行为是指员工的行为是一种组织层面的功能性行为，是超出了角色规定范围的行为，不是合同上写明的行为。社会化过程强化了个人对组织文化和价值观的认知程度，当个人接受组织文化和价值观时，个人也就更容易表现出组织公民行为。根据上述论述，本文提出：
    假设1a：组织文化社会化程度与员工工作投入正相关。
    假设lb：组织文化社会化程度与员工组织公民行为正相关。
    1.1.2 组织文化社会化与组织认同
    组织认同是社会认同的一种具体表现形式。根据社会认同理论，个人趋向于把自己和他人按组织类别、性别、种族等分类方式进行社会分类。通过这种分类，个人能够在特定社会背景下对自己进行定位和定义，形成个人独特的身份特征（如身体特征、能力、心理特点、兴趣等）和社会身份特征。对这种社会身份特征的认同，也就是与其所在群体产生一致性的这种感觉。组织认同是联系组织身份特征与个人身份特征的一种认知程度，是组织成员认为个人的身份特征与组织身份特征的一致程度。
    组织文化的社会化过程中，随着组织成员在对文化的认知和对组织价值观、信念、使命、目标的了解，个人也在不断地对自己进行定义和分类，对组织文化认知、了解和接受程度越深入，组织成员就更倾向于用组织身份特征来定义自己。过去的研究表明，组织成员对组织文化的知觉程度会影响员工组织认同的水平。而组织文化的社会化程度，也包含了组织文化被知觉的程度，因此组织文化社会化对组织认同有积极影响。因此，本文提出：
    假设2：组织文化社会化程度与组织认同正相关。
    1.1.3 组织认同与员工行为
    组织认同使员工将组织的命运与个人的命运紧紧的联系在一起，对员工的行为有一系列直接影响。组织认同越强，成员越容易把组织看成个人的延伸，个人行为、决策、活动更有可能与组织的利益一致。组织成员的认同越强，越容易遵守组织规定，更容易激发成员完成组织的目标。强烈的组织认同使得个人表现更倾向于协作的组织行为，能够提高满足组织需要的动机水平。组织认同感越强，成员的工作投入就越多；组织认同感越强，个人与其他成员间的合作越多，在成员间会形成内聚力，也会导致组织公民行为增多。据此，本文提出：
    假设3a：组织认同与员工工作投入正相关。
    假设3b：组织认同与员工组织公民行正相关。
    1.1.4 组织认同的中介作用
    上述分析说明这样一个线索：组织文化通过组织认同对员工行为产生影响，作用机制是组织文化社会化-组织认同-员工行为。组织文化通过社会化过程被成员认知和了解，这种社会化的程度会产生组织认同，而组织认同又进一步影响员工行为。
    假设4：组织认同在组织文化社会化程度和员工工作投入与组织公民行为的关系中起中介作用。
    1.2 价值观契合与组织认同
    组织文化社会化通过组织认同来对员工行为产生影响，这样，组织文化以及组织文化的社会化对组织认同的影响过程、组织文化社会化通过何种机制与组织认同产生联系，就成为了另外一个需要关注的问题。
    1.2.1 组织文化社会化与个人-组织价值观契合
    大部分组织文化的研究者都认同价值观系统是组织文化定义的关键元素，是组织文化的实质所在，组织文化社会化的焦点也就是价值观被组织成员认知、了解和接受的过程。因此，组织文化社会化首先会影响到价值观被接受的程度，影响个人与组织之间价值观的相容性、一致性和匹配情况。个人与组织价值观的一致程度，就是个人与组织价值观的契合度。在20世纪80年代，研究者尝试以组织文化概念来分析组织中的个人和团体行为，并提出了个人-组织文化契合度这个概念。而组织文化的核心为价值观，个人价值观与组织价值观的一致性就成为个人-组织文化契合度研究的关键所在。
    在社会化过程中，员工也在调适自己以适应组织，追求个人与组织的一致性，其中就包含了价值观。组织文化社会化的程度，直接影响到个人-组织价值观契合度的高低。员工在组织价值观方面的社会化积极影响个人与组织的一致性契合，员工在价值观方面经过调适之后与组织相似而融合。
    假设5：组织文化社会化与个人-组织价值观契合正相关。
    1.2.2 个人-组织价值观契合与组织认同
    组织认同表示的是个人身份与组织身份的一致性，表达出个人对组织独特的、持久的、核心的特征的接受程度。个人的组织认同本质上主要是价值观的认同。因此，组织认同的形成和认同程度的高低，必然受到个人与组织价值观一致程度的影响。价值观契合程度越高，则个人知觉到的组织身份特征与个人的自我概念越相似，而这更有利于个人保存自我概念的连续性，因而组织身份特征对个人更具有吸引力，组织认同随之增强。
    假设6：个人-组织价值观契合与组织认同正相关。
    1.2.3 个人-组织价值观契合的中介作用
    根据上述分析，组织价值观成为一个链条，把社会化过程、个人-组织价值观契合和组织认同三个重要的概念联系起来。社会化程度能够积极影响个人与组织的价值观契合，而个人-组织价值观契合与组织认同正相关。本文认为，组织文化社会化通过个人-组织价值观契合对组织认同产生影响。因此，提出如下假设：
    假设7：个人-组织价值观契合在组织文化社会化与组织认同的关系中起中介作用。
    1.3 整合的研究框架
    根据以往相关研究的结论和概念之间的联系，本文提出了如下的假设：组织文化通过社会化过程被组织成员认知、了解和接受，从而影响员工行为。研究揭示了组织认同在组织文化社会化影响员工行为的关系中起到中介作用；进一步揭示了个人-组织价值观契合是组织文化社会化与组织认同关系的中介变量。整个研究框架如图1。

  2  方法

    2.1 样本
    我们在重庆的7家高科技研发与制造业国有企业进行问卷调查：每家企业发放员工问卷70份左右，共500份；每家企业发放领导问卷5份，共35份。员工问卷回收422份，除去一些缺省数据较多的问卷和明显有回答偏差的问卷，有效问卷390份，有效回收率78%。领导问卷回收35份，全部有效。在进人数据分析的员工样本中，男性占59.2%；平均年龄35.45；平均工作年限13.45年；受教育程度方面，本科以上高学历人数占总样本数的83.9%。这样的样本基本反映了高科技制造业国有企业的在职年限较长、学历较高的特征。
    2.2 测量
    问卷中的变量测量采用1-7的7点评价刻度：1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”。
    （1）工作投入。采用Schaufeli作投入量表。量表包括活力、奉献和专注三个维度，该量表的测量特性已得到验证。本研究中三个维度的内部一致性系数（Cronbach's α）分别是0.881，0.930和0.902。
    （2）组织公民行为。采用王彦斌修改的组织公民行为量表，该量表在国有企业员工测量中已得到验证，包括热心组织事务（3条目）和对组织事务负责（5条目）两个维度。本研究中，两个维度的内部一致性系数为0.785和0.839。
    （3）组织文化社会化。采用Chao等的组织社会化量表与文化相关的条目。探索性因子分析删除一个交叉负荷和一个负荷很低的条目后，三因子结构明晰，为组织历史、组织语言、组织价值观和目标。本研究中，三个维度的内部一致性系数分别是0.862，0.802，0.912。
    （4）组织认同。采用Mael和Ashforth的一维度6条目的组织认同量表。包括“当有人批评公司时，我感觉受到了个人侮辱”“公司的成功也是我个人的成功”等6个条目。本研究中，该量表的内部一致性系数为0.886。
    （5）个人－组织价值观契合。本研究采用间接测量，即以评分方式，分别测出个人与组织的特性，选择契合度指标，反映个人与组织的契合程度。由员工作答组织价值观问卷，答出其个人理想或期望的价值观；领导也作答同样的组织价值观问卷，答出组织的实际价值观。在测量指标上，本研究采用差距指标∑｜Xi－Yi｜／N（Xi代表员工评分，Yi代表领导评分，N代表题项数），通过线性转换来计算契合度。由于企业文化的跨文化差异，价值观测量主要参考魏钧和郑伯壎的中国组织价值观量表。本研究将“追求一流”和“创新精神”两个维度的条目增删合成了新的维度“卓越创新”，这样共有7个维度。我们随机选取50%的子样本进行了探索性因子分析，7因子的结构解释了66.47%的变异量。对随机抽取的另外一半子样本进行了验证性因子分析，x2／df＝2.41，RMSEA＝0.087，CFI＝0.96，NNFI＝0.96，IFI＝0.96，7因子结构可以接受。本研究中，组织价值观“卓越创新”等7个维度的内部一致性系数为：0.871，0.865，0.821，0.872，0.798，0.862和0.809.整个组织价值观测量量表的Cronbach's α为0.946。
    （6）控制变量。相关人口统计变量，年龄、性别、受教育程度以及在本单位的工作年限等，和组织认同、员工行为有联系。在研究过程中，对它们进行了控制。
    3  结果
    表1是研究变量的描述性统计和相关系数。结果表明：（1）组织文化社会化与员工工作投入（r＝0.56，p<0.01）、组织公民行为（r＝0.43，p<0.01）、组织认同（r＝0.48，p<0.01）、个人－组织价值观契合（r＝0.19，p<0.01）正相关。（2）组织认同与员工工作投入（r＝0.66，p<0.01）、组织公民行为（r＝0.61，p<0.01）、个人－组织价值观契合（r＝0.29，P<0.01）正相关。组织文化社会化、组织认同、个人与组织价值观契合以及员工工作投入、组织公民行为之间的零阶相关模式与假设一致。
    3.1 组织文化社会化与员工行为：组织认同的中介效应检验
    本研究采用层级回归检验中介效应，回归结果见表2。

    在加入性别、年龄、受教育程度和企业服务年限等控制变量之后，组织文化社会化与工作投入显著正相关（β＝0.555，P<0.01），与组织公民行为显著正相关（β＝0.422，p<0.01），假设1a，1b得到支持。组织文化社会化与组织认同显著正相关（β＝0.491，p<0.01），假设2得到支持。组织认同与工作投入（β＝0.519，p<0.01）以及组织公民行为（β＝0.532，p<0.01）显著正相关，假设3a，3b得到支持。在组织认同与组织文化社会化共同进入回归方程后，组织文化社会化的系数仍然显著（β＝0.300，0.161，p<0.01），但都有所削弱。所以，假设4得到部分支持，组织认同在组织文化社会化与员工行为（工作投入与组织公民行为）的关系中起部分中介作用。
    3.2 个人与组织价值观契合的中介效应检验
    组织文化社会化对组织认同有显著预测（β＝0.491，p<0.01）。在此前提下，表3给出了组织文化社会化与组织认同关系中，个人与组织价值观契合的中介效应检验的层级回归结果。

    在控制变量性别等变量中，组织文化社会化与个人－组织价值观契合正相关（β＝0.174，p<0.01），假设5得到支持；个人－组织价值观契合与组织认同正相关（β＝0.213，P<0.01），假设6得到支持。在个人－组织价值观契合与组织文化社会化共同进入回归方程后，组织文化社会化的系数仍然显著（β＝0.454，P<0.01），但较之单独进入回归方程时的系数（β＝0.491，P<0.01）有所降低，假设7得到部分支持，个人－组织价值观契合在组织文化社会化与组织认同的关系中起到部分中介作用。
    根据上述假设检验结果，本文最初的研究框架调整后如图2所示。

    4  讨论
    4.1 组织文化的影响机制
    组织文化通过社会化过程被组织员工认知、了解和接受，这种社会化对员工行为有直接影响，同时也会通过员工的组织认同产生间接影响。社会化过程中，个人加深了对组织文化和价值观、组织身份特征的认知和了解。随着社会化程度的深入，个人会进行新的自我分类和自我身份特征的定义，个人身份特征与组织身份特征的重合性有了更强的基础，个人会产生一定程度的组织认同，组织认同会对员工行为有直接影响。而社会化对组织认同的影响，其中还有个人－组织价值观契合的作用。组织文化社会化使员工了解和接受组织价值观，使个人－组织的价值观契合随之提升。个人与组织价值观的一致性程度会对组织认同产生影响。个人组织的契合会增加个人的自我连续性，使其自我定义保持一致性，组织认同也就随之加强。
    通过理论分析和实证研究，我们建立了一个关于组织文化影响员工行为机制的框架。个人－组织价值观契合和组织认同作为这一机制的内部过程，对组织文化转化到员工个人层次起到了连接作用。价值观作为一个基本线索，贯穿在这一过程当中。这一研究揭示了组织文化的作用过程，为组织文化在组织管理中的重要作用提供了一个更为清晰和明确的解释，也为研究组织文化提供了另外一种视角。
    4.2 对管理实践的启示
    从组织文化社会化的角度考察组织文化对个人的影响过程和作用机制也为文化管理的实践提供了思路。组织文化的传播、灌输过程，本质上就是组织与个人互动的社会化过程，在此过程中，契合与认同是实现文化管理的关键要素和途径。管理实践中，对员工组织文化的培训、沟通等社会化手段和过程是必需的，但更为重要的是意识到契合与认同的重要意义。
    首先，组织文化是建立在共享意义基础之上的，文化管理要通过从社会层面的共有意识中寻求资源，了解组织大多数成员的心智模式，发掘出既符合组织意图又和员工“共有”意识有交集的价值观体系，在此基础之上的文化传递才有可能获得成功。只有这样，组织才能利用文化资源诱发出符合组织目标的行为。其次，要注意把握组织文化社会化过程中影响契合与认同的关键要素。不仅组织文化和价值观本身影响社会化程度，基本诱因满足、组织形象、沟通水平等都会影响员工的组织认同。提升组织在这些方面的表现有助于组织文化的社会化。
    就中国企业管理实践而言，组织声望、组织的独特性都会影响员工对组织身份的感知和组织认同。具有鲜明特色，并且符合外部环境规范的具有“合法性”的组织，更容易激起员工因为附属于组织而带来的自尊和荣誉感，因而更容易激发员工的组织认同。通过品牌传播、社会责任行为等塑造积极的形象和声誉，不仅对企业市场竞争大有裨益，对内部员工认同也有促进作用。同时，企业要深入了解仍然支配着社会大众思想和行为的传统文化价值观，虽然要突出个性，但却不能颠覆和违背某些基本的深层文化规则。
    4.3 局限和未来研究方向
    研究的某些局限性仍然要引起注意。第一，虽然价值观契合采取了间接和客观式的测量，但其它大多数变量都是来源于同一员工的自我报告，这种方式收集的数据会存在同源偏差的问题，可能会不适当地放大研究变量之间的关系，在进一步研究中此类问题需要在研究设计中多加考虑和控制。第二，由于价值观测量的跨文化差异所在，我们采用了中国情境下开发的量表。但组织文化社会化和组织认同等变量同样需要本土化的测量量表，在这些方面的改善无疑会增加研究效度。第三，只源于高科技制造业的国有企业的样本和数据，会削弱本研究的外部效度。最后，与员工个体相关的某些变量会影响员工在组织文化社会化过程中的表现，由于本文研究目的的限制，并没有将这些变量纳入研究框架，这将会在后续的研究中加以进一步完善。

作者：苏雪梅 葛建华 来源：《企业管理研究》2010年第3期

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关键词：组织文化 社会化 Cronbach 探索性因子分析 验证性因子分析 机制 文化 组织 视角 员工

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