中小型民营企业人力资源管理存在的问题与对策_工商管理论文
[摘要] 人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障.民营经济在促进经济发展、科技创新、满足就业等方面起着重要作用。但作为民营经济主体的民营企业在人力资源管理中存在着用人观念不正确、组织结构不完善、薪酬管理和绩效考核不健全、内部培训重视不够等问题，影响了民营企业的健康发展。这些问题主要源于民营企业家的素质与意识。应着重提高民营企业家的素质，完善组织结构，健全绩效考核、员工培训与薪酬管理三大体系，从而提高民营企业人力资源管理的水平。
[关键词] 重要性 民营企业 人力资源管理 问题 对策
企业要健康快速发展,必须深刻认识科学发展观的内涵,做好企业人力资源管理。现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源,就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理,调动员工的积极性,是每个企业管理者必须思考的问题。民营经济已成为国民经济的重要组成部分，在经济发展、地方财政增长、满足就业、科技创新等方面发挥着重要作用。2007年，山东省民营经济（即非公有制经济）增加值占全省GDP的比重达到了54.1%，实现税收占全部税收总额的64%；其中规模以上民营企业的数量、实现的增加值、营业收入、利税总额占全省规模以上工业的比重分别为88%、64%、64%和55%。但相对于国有企业，多数民营企业特别是中小型民营企业呈现出规模小、生命力弱、发展得快倒闭得也快、实现可持续发展者少等现象。中华全国工商联合会在《中国民营企业发展报告》蓝皮书中曾指出，全国每年新诞生15万家民营企业，同时又倒闭10万多家，有60%的民营企业在5年内破产，有85%在10年内倒闭，平均寿命只有2.9年。这其中固然有转型期宏观环境的制约因素在起作用，但更多地是源自民营企业内部，其中人才及与之相关的问题，是民营企业发展的瓶颈。
加强企业人力资源管理的重要性
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展,在很大程度上取决于员工素质的高低与否,取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
1、人力资源管理对企业管理人员的要求
人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说,要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用,帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系,确保人事匹配;二是恰当地解决员工之间的关系,使其和睦相处;三是充分调动员工的积极性、创造性,使员工为企业努力工作;四是对员工进行充分的培训,以提高员工的综合素质,保证企业的最好效益。
2、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素
人是企业拥有的重要资源,也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过:“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发,企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中,成为企业谋求发展壮大的核心因素,也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。
中小型民营企业人力资源管理中存在的主要问题
1.缺乏正确的人力资源管理与开发观念
我国的中小型民营企业采行所有者或经营者（多数情况下两者是合一的）一管到底的做法，缺乏人力资源管理与开发的概念和理念。部分中小型民营企业设立了人力资源管理机构，但这种机构在很大程度上只是虚设，是做给社会和职工看的，它在企业管理体系中的地位实际上得不到应有的重视，只是单纯地从事人员招聘和工资发放等简单工作，无法承担制定企业人才战略、内部人力资源开发和应用政策等重要职责。同时，多数中小型民营企业的所有者或经营者对人力资源管理与开发存在着矛盾心理。一方面，他们看到了人才的重要性，愿意在生产和经营中使用人才，利用人才促进企业发展；另一方面，他们不愿意培育人才，担心投入的人力、物力得不到应有的回报，特别是担心自己培育的人才不能为其长期服务，而是中途离去，不仅自己的投入得不到回报，甚至还有可能树立竞争对手或为竞争对手培养人才。基于这种矛盾心理，多数中小型民营企业的所有者或经营者重使用，轻培育，将人力资源管理与开发的观念停留在事务性管理层面，认为人力资源管理“实际上就是写写招聘广告、收收简历、管管考勤、跑跑福利、弄弄后勤、打打文件、写写通知等事情”，以事为中心，要求人去适应事，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理与开发水平停留在较低的层次上。
2.职工培训体系缺失
培训是人力资源开放的重要手段，也是企业发展的源动力之一。多数民营企业认识到了培训的重要性，并投入了相应的人力、物力和财力，但往往是受训者对培训内容兴趣不大，参训积极性不高，培训效果不理想。其因在于民营企业的培训多数是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性的特点，缺乏针对性和综合考虑。很多时候，民营企业的培训是为了完成培训任务，包括办了多少期班、培训了多少人，而没有深入研究企业应该进行什么样的培训，应该选择什么样的培训内容，如何把培训与职工的福利提高、工作绩效提高和个人职业生涯设计培训结合起来，如何把个人的培训提高与企业的发展需要结合起来。此外，多数民营企业的培训手段落后，形式单调，方法不适应成人学习特点，资料和教材缺乏，政策不到位，都在不同程度上影响了培训的效果。
对策思考
民营企业人力资源管理与开发中出现的问题，有宏观社会环境的制约因素，更多地源自民营企业的先天不足和内部运行机制，关键是民营企业所有者和经营者的意识问题。因此，应从以下几个方面着手进行改善。
走出家族圈子聘用职业经理人
民营企业家要注意抛开家族的圈子，挖掘和聘用适合企业发展的职业经理人，让职业经理人为企业的管理和决策提供新鲜力量。因为任何一个家族，都不可能提供企业运营所需要的全部人才，企业的发展需要不断地引进新的人才、新的思路和新的动力，否则就会停滞不前。民营企业家要站在企业发展的高度去认识这一问题，而非为了满足一时的痛快和颜面需要，充分信任职业经理人，要勇于授权，敢于授权，放手让职业经理人去发挥自己的聪明才智。同时也要教育和协调家族成员打消排斥心理，敞开心扉接纳职业经理人，与其携手并肩努力工作，使企业和经理人实现双赢。在这方面，民营企业家要向汉高祖刘邦学习，敢于用人，善于用人，适度授权，为职业经理人创造充分的机会和环境，发挥其特长。
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