论运用奖惩调动教师积极性的策略_其他论文
论运用奖惩调动教师积极性的策略
[摘 要]学校管理的重点是组织好学校的人力资源，最大限度的调动全体教师的积极性，高质量、高效率、创造性的完成教育教学任务。积极性是推动人们去从事创造性活动的一种心理能动状态，也就是主动自觉、认真负责、创造性的完成任务的心理状态。在学校管理工作中，调动教师工作的积极性的方式方法多种多样，作为学校管理者，要从本校的实际出发，制定相关管理制度和奖惩制度调动教师工作的积极性，从而提高工作效率，全面提高的教育教学质量。
[关键词]奖惩制度 教师 积极性
教师是学校教育工作的主体，离开了教师的工作，学校的一切工作就无从谈起。而调动教师工作的积极性是学校领导工作的一项经常性任务，只有懂得教师积极性从何而来，善于使用各种方法去调动教师工作的积极性，才是优秀的学校领导，因此学校领导就要科学地制定奖惩制度，用以调动教师的工作积极性。
奖惩制度制定过程注意的问题
奖惩制度要想起到作用，首先要做到科学和完善，其次是尽可能达到教师所期望的结果。
奖惩制度的科学性和完善性。
奖惩制度在制定时，一定要高度重视教师的有关意见和要求，结合不同工作层次，要尽可能地把学校工作目标所涉及相关人员吸引到奖惩制度的制订活动中来。例如我校在制定的浮动工资和教学绩效奖时，先是学校领导小组拟出奖惩的初稿，并在校务会议上进行讨论做修改，然后交由各个级组进行讨论，由年级组长收集教师的意见上交学校领导小组。学校领导小组再根据收到的意见进行整理，最后在由工会组织的教职工代表大会上全体教师进行表决通过。这样的做法充分体现的奖惩制度的制定科学和完善，教师参与这一特点最大限度地防止“领导说了算”、“不公平”、“不合理”等心理现象。
尽可能达到教师所期望的结果。
教师所期望的结果也就是教师的需要。教师的需要主要有两种：精神需要和物质需要。
（1）精神需要。教师的职业特点和性质决定教师的精神需要，主要表现在政治上取进步；学习上求知欲强，渴望增长知识才干；工作上有强烈的成就欲，希望成为本行的佼佼者，如学科带头人、教坛新秀、特级教师等。而教师的这些需要也表明了教师们工作上的成熟，学校领导应在制定的制度中给予充分的肯定，从而在思想上提高了教师工作的积极性。因为教师政治上的进步说明教师思想上认同的教育工作；求知欲强说明教师愿为教育事业增添力量；而成就欲、佼佼者，如学科带头人、教坛新秀、特级教师这是前面两者的总和，教师会因此而更积极的工作，不负本行佼佼者的盛名。例如学科带头人和教坛新秀有外出学习的优先权，教学中起中坚作用，带领本学科教师进行教学研讨，上示范课和带领新人入门，这都能满足教师的求知欲和工作上的成就欲。
（2）物质需要。这点可分为衣食住行的金钱上的需要和工作上的物质需要。人的生活离不开衣食住行，中国人向来要求的是安居乐业，就需要有金钱去解决。教师的待遇上除了应有的工资以外还希望在教学工作中取得的成绩给予适当的金钱奖励或是同性质的物质奖励，这样就能使得自己的物质生活水平得到提高，特别是现在什么都和钱有关，如果教师手上没点钱有很多事是办不成的，例如看病、解决住房、孩子上学等，这些都离不开钱，因此金钱还是教师急需的。工作上的物质需要就是想改变工作的环境和条件，如教师办公室的设施现代化，教室的教具、实验器材等的现代化，这些都是教师们希望得到的改善。
奖惩制度的设定
奖惩制度的设定要结合教师教学工作，以教师的实际教学为主。这主要可分为德、能、勤、绩等四方面的奖惩。
1．德，就是师德。作为教师应有高尚的师德，以为人师表为自己的教学宗旨，热爱教学工作，克服工作中困难，有强烈的集体主义荣誉感，以学校的荣誉为荣，为学校的可持续发展团结协作、努力工作。这点是让教师在校有主人翁的责任感，遵守《教师法》，不从事第二职业、做有偿家教等。
2．能，就是教师的教学工作能力。这主要包括教师的教学组织能力、科研能力、班主任工作能力等。其中最重要的是教学组织能力，这是考核教师是否胜任教学工作，不误人子弟，同样也是当今社会对教师的要求。
3．勤，就是考勤。任何一个单位都有本单位的规章制度，任何人都要遵守，没有特权。在学校也一样，每一位教师必须严格遵守学校的规章制度，坚守岗位，做到有事请假，并妥善安排好自己的工作，不能因为自己的请假而耽误学校的工作。
4．绩，自然就是教学工作的成绩。这里除了学生的考试成绩外还包括课堂教学比赛、辅导学生参加竞赛的成绩，发表学科论文多少等。
以上四点紧密地结合教师的工作，以此来评价教师的工作比较贴切和实际，从这四点来设定对教师奖惩有很大的激励作用，也能让教师信服。
三、奖惩制度的考核方式及奖励方法
对教师工作的考核的方式有很多种，为了体现考核的科学性和有效性，达到奖惩的目的，可以把考核分为教学常规和年度考核。在考核的过程中可以让不同学科的教师参与，严格按照学校制定的制度进行考核。
1．教学常规考核。教学常规的考核可以分为定期与不定期，主要由教导处组织相关的教师进行分工。定期考核有利于教师在规定的时间里有条理的做好检查内容的准备；不定期考核是指教导处在没有事先通知教师的情况下进行的，可以就教学的要求分点考核，有随堂听课、学生作业的抽样检查、学生随机抽查问卷等，这样有利于避免某些教师的为了应付检查而临时做秀，真实性较强，但会增加教师的思想压力。教学常规的考核有利于及时现发现教师教学中存在的问题并能做出相应的解决方法，有利于学校的教学管理工作。
2．年度考核。为了达到对教师的全面了解和考核的公证性，年度考核可分为自评和他评。自评就是先由教师自己本人先对自己的工作进行评价（主要是文字描述），根据自己的评价给自己评定一个档次（如优、合格、不合格），接着在年级组或科组里进行自评；最后再由学校组织相关的领导考核小组进行考核。考核小组的成员先是阅读教师的自评材料，再结合教师平常的工作态度、教学质量、与同事相处等对教师进行考核，给予公平公证的评定。这种考核是全面性的，不仅是看教师的教学质量，也看教师的工作态度和其他会影响学校的行为，总体来说是较合理的。
有考核就应该有奖励，适当的奖励会进一步提高教师今后在工作中的积极性，有利于学校的教学管理，但奖励的方法切忌单一化。根据理论和实践经验，在奖励中要注意这几点：奖励要与工作绩效挂钩，明确什么样的工作绩效得到什么样的奖励。奖励的度要分明，不能一刀切，人人一样，使教师明确是非，体现多劳多得，有劳必得；精神奖励和物质奖励相结合，注意个人特点，如有教师较注重学校领导的肯定、鼓励和支持，有教师注重物质的奖励。只有合理的奖励才会达到奖励的效果，才会不断提高教师工作的积极性。
四、奖惩制度如何与其它管理方法互补
在任何一个组织中奖惩制度是不可能单独在和发挥作用，学校的奖惩制度也是这样。在实际的教学管理过程中除了要有调动教师积极性的奖惩制度外还有许多的管理体制，这些制度是为了让教师在工作中力求形成团结协作的群体。既然奖惩制度不是独立存在的，那就应当科学地与学校相关的管理制度相结合，使之更完美、更有效。奖惩调动教师积极性的同时也是学校领导发掘不同人才时刻，学校领导在用人制度上就应大胆启用新人，知人善用，给教师一个新的发展空间，培养出更多不同方面的人才。如教学水平高的，科研能力强的教师可以安排在科研组里做带头人，引领学校的教学工作；管理能力强的教师可适当地让他们担任管理职务，让他们的管理才能得到发挥，同时也是为学校的管理工作增添新血液，为教育界培养不同层次的领导人才。相反，在奖惩中反应出来落后的教师，学校领导要正确认识和理解教师的挫折和表现，并创造条件让他们将情绪释放出来，再针对实际情况改善他们受挫折的处境，引导他们树立正确的世界观、人生观，培养他们不畏困难、百折不挠、乐观进取的精神。
从以上对奖惩制度作用看到，这是一种调动教师工作积极性的方法，但在实际的操作中遵循科学、公平、公证的原则是达到这一制度最终目的的前提，使得学校的管理工作通过教师的工作来实现，从而提高工作效率，全面提高的教育教学质量。
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参考文献：
陈孝彬：《教育管理学》，北京师范大学出版社，1995年，第2版，第439页。
张一弛：《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年，第1版，第164页。中山市光后中心小学教师浮动工资和与期末绩效评定方案，2006年6月。
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