tag 标签: 薪资经管大学堂：名校名师名课

相关帖子

 版块 作者 回复/查看 最后发表
[下载]职等与薪资制度 attachment 商学院 MEI眼泪 2007-3-15 7 2839 zzm1971 2016-12-9 09:04:01
国内主要银行薪资待遇、舒适度、发展性调查结果大曝光 经管类求职与招聘 chengzhifu2013 2013-3-23 13 9314 lesleython 2016-7-20 16:19:01
关于CPA目前的行业状况和薪资待遇问题 坛友说 namewdz 2013-5-19 0 634 namewdz 2013-5-19 08:23:05
2012年各大银行综合薪资待遇（内部资料） attach_img 经管类求职与招聘 justinhoo 2013-3-13 10 3198 pomotarot 2013-5-3 10:09:54
你真正薪资有多少 attach_img 人力资源管理 shjncy 2013-2-18 2 1288 0122012 2013-3-21 09:29:55
暂时1元，看看大家的诚信！一本电子书（中国经济大讲堂.rar），两个PPT（中国注册人力资源师协会 - 企业薪资体系的设计.rar，中欧商学院教授-曾鸣的战略与 attachment 人力资源管理 wangyuhang0518 2006-11-16 58 9655 xingxing666 2012-12-2 22:35:41
[转帖]某著名纸业集团薪资福利完全手册.rar attachment 商学院 axaxax 2007-11-10 0 1651 axaxax 2011-12-30 08:33:02
薪资系统的设计 attachment 商学院 MEI眼泪 2007-7-19 0 1264 MEI眼泪 2011-12-9 14:31:31
绩效管理体系, 薪资与职工股的设计 attachment 商学院 MEI眼泪 2007-7-14 0 1645 MEI眼泪 2011-12-8 07:28:30
张守春3E薪资设计课件PPT attachment 商学院 estylehr 2009-7-10 7 2749 michelle_duo 2010-12-9 16:10:29
[下载]北京NOKIA薪资方案免费下载 attachment 人力资源管理 zengloveling 2008-10-12 43 9160 clj12488888888 2010-2-3 13:28:21
悬赏 大家来谈谈国内金融保险业就业的平均薪资 - [!reward_solved!] 经管类求职与招聘 goldenlady 2009-8-20 18 12970 ly19821110 2009-10-18 17:03:17
[分享]香港金融业薪资调查报告 金融类 JennyDeHaan 2009-1-24 29 10995 就是那扇窗 2009-9-21 11:32:09
薪资福利管理制度套餐(26个word文档） attachment 人力资源管理 estylehr 2009-7-5 8 2035 Dannychenlei 2009-9-3 23:32:44
[下载]中国金融证券业薪资内幕——中国版“限薪令”限得住谁？ attachment 金融学（理论版） mirecal 2009-3-5 4 2285 Brothernine 2009-3-6 01:50:00
全球MBA 06-08排名、薪资、学生情况等总结 attachment 金融学（理论版） comecode10 2008-12-26 0 1183 comecode10 2008-12-26 18:30:00
[公告]大交大薪资改革成功案例 attachment 休闲灌水 kelecaile 2008-7-8 2 2571 hualil 2008-7-8 16:33:00
2007中国包装工程师薪资调查报告 attachment 数据交流中心 lisarabbit 2008-6-2 0 2210 lisarabbit 2008-6-2 16:52:00
金融人才薪资水涨船高 金融学（理论版） mengqinge2288 2007-10-21 4 2136 bondliujianli 2007-10-29 15:52:00
更多...

相关日志

分享 彼得原理的14种员工激励方法
lovegirlno1 2013-4-24 14:28
根据已经形成的人类激励的三大基本理论：需要理论，刺激理论和期望理论，但他们之间虽然有区别，但有一点是共同的，那就是科学的激励可以极大的调动人们的工作积极性。根据这三大激励理论所形成的激励方法，最终是从内因和外因两个方面调动人的工作积极性。 人的动机和行为取决于人的内部因素和外部因素，因此研究激励方法也是从这两个方面入手。在这两种因素之中，内因是决定因素，外因虽然影响很大，但也必须通过内因而起作用。 激励的方法很多，比如：设置目标，引导行为 ; 鼓励参与，促进行为 ; 培训提升，促进发展 ; 树立楷模，提供典型 ; 物质奖励，荣誉表彰 ; 等等，著名学者劳伦斯·彼德在《彼得原理》一书中总结的 14 种激励方法 ： 1. 薪资法 只要表现优异就能获得薪资。 彼德认为，如果要视薪资为有效的诱因，那么必须具备某些先决条件。薪资非常重要，而且人人皆可取得。然而无论薪资多么重要，除非它与工作表现发生直接关联，否则薪资绝非刺激工作的最佳诱因。 2. 升迁法 当升迁人选足以胜任新职时，他才会将升迁视为一种报酬。 在一个聘请了各类专家的组织中，最好针对不同的人才建立不同的升迁管理制度。如此一来，各专业领域便有其特殊的升迁方式，而且也不至于会有为奖励杰出的研究员或技术专家，而将他们升为无法适任的管理级人员的情形发生。传统的升迁制度缺乏一个有效报酬制度应有的弹性。在一个健全而有效率的奖励制度中，报酬应该是可望亦可及的，它必须与优异的表现伴随而生，并且必须在一段合理的时间内兑现，才能发挥应有的功效。但是，能够做到这一点的组织却少之又少。 3. 地位法 有系统地提高优秀员工所在职务的地位，以资鼓励。 使各层级员工的工作环境能够体现出他们各自的“地位”，但这种方法应该完全与企业的特色相协调。 4. 效率法 鼓励员工相信，效率为报酬的依据。 如果想以报酬作为激励员工工作能力的诱因，其先决条件是员工视工作效率为报酬的依据。一名经理无从得知报酬对员工到底重不重要，但是只要他按照公司既定的报酬政策，奖励表现杰出的员工，就一定能在以效率为报酬依据的基础上，激发员工的工作动机。 5. 建议法 依表现优劣，赏罚分明。 如果报酬与表现休戚相关，那么报酬就应该明显得能够让人感受到有与无之间的差异。此一概念不仅适用于薪资制度，也适用于其它奖励制度。 为表现不好的员工加薪 5% ，为表现杰出的员工加薪 10% ，是一项不明智之举。对于这种奖赏制度，各家看法殊异。然而事实一再证明，这并不能有效地提升员工的工作动机，也无法强化员工的贡献。 6. 利润法 让所有员工共同分享利润，使公司成为全体合作的企业，使每一个员工都有机会成为企业的“主人”。 7. 保护法 福利应该能为员工提供实质的安全感及有意义的享受。 借着额外的福利，提供员工安全感与享受，以强化员工的工作能力，将福利作为员工表现优异时的报酬，不但是效果良好的诱因，而且也能强化整个体系内各个阶层的工作。 8. 美食铺 让每名员工有权选择他想得到的报酬。 “彼得美食铺”，或称为“自助餐式报酬” (CafeteriaMethodofCompensation) 、“超级市场观” (SupermarketConcept) ，它是通过员工自己的选择，达到报酬个人化的理想。员工可以在个人事业的不同阶段，选择最能符合自己需求的报酬方式，而为了获得报酬，他愿意尽最大努力，以充分发挥个人的工作潜能。 9. 目标法 若想鼓励及强化员工表现，就明确地告诉他们工作目标为何，并提供足以回报他们贡献的回馈。 明确的工作目标不但清楚地传达员工的工作职责，并且也是评估其工作表现的客观标准。 10. 参与法 奖励团体表现。 对许多人而言，最强烈的工作动机来自工作自身的挑战性、成就一番事业的愿望，以及接近心目中仰慕人物的机会。 有时候，不能拿着一名员工的表现来决定报酬的高低，而必须以团体表现作为报酬的依据。那么，团体报酬计划可以提升员工的合作精神。 11. 授权法 为有能者提供发挥创意的机会。 许多能力很强的人之所以会遭遇强烈的挫折感，皆肇因于无法忍受规定和官僚制定的种种束博。如果公司授权有才干的员工按照他自己的方式工作，或管理他所负责的部门，那么就可以化挫折感为满足感了。这种管理风格着重于实际的目标，而非僵化的过程。当主管尊重有能者，并将这分尊重转换为让员工有尽情发挥个人创意的自由时，工作成效必定直线上升。这样一来，员工不仅能满足自我实现的需求，也能使他们觉得自己受到重视与尊重。 12. 赞美法 传达你对员工杰出表现的赞赏。 赞美与认可的来源，关系着我们对赞美与认可的评价。当一个你不信任的人赞美你时，你很可能会怀疑他是否另有企图。领导必须用真诚而善意的赞美来与员工沟通，在共同的目标下形成团体合作。 13. 声望法 和各阶层的优秀员工沟通。 在传统层级体制的组织下，沟通常是由高权重者向下传递。员工的能力不论优劣，一律只准和自己的直属上司沟通。 跳脱传统的管理方法，每个层级将能提供更多的升迁机会，而且也能使员工在他们胜任愉快的职位上获得更多报酬。在循环式的层级体系中，因表现优异而升到其所属层级的最高职位者，可与组织的更高层做较密切的沟通。这个制度可以激励各层级能力最强的成员，并使其愿意留在原职，继续发挥其才能。如果他被调升到另一个较高的层级，不但从鸡首变成了牛尾，地位一落千丈，也可能因此永远无法跻身该层级的顶尖位置。 在循环式的层级体系中，高级主管会和每一层级内最优秀的员工直接沟通，这不但能提升每个层级的声望，也能为高层决策人士提供来自所有层级最直接、最有效、也最实际的建言。 14. 趋近法 通过强化的手段，不断使一个人趋近理想的目标，可以改造一个人的行为。 因为行为是由结果塑造的，因此我们可以有系统地改善行为。受到鼓励之后出现的行为，通常会在未来重现。由于人类大部分的行为在重复时不可能分毫不差，一模一样，所以可以事先设定预期目标，并按照目标来塑造行为。一方面要形成共同的目标，另一方面也要对个人的创新行为予以合理的评价甚至鼓励，特别要强化合乎预期目标的行为。
108 次阅读|0 个评论
更多...

京ICP备16021002号-2 京B2-20170662号 京公网安备 11010802022788号 论坛法律顾问：王进律师 知识产权保护声明   免责及隐私声明

GMT+8, 2025-12-24 21:34