企业员工绩效考核容易走进哪些误区

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　　如果问一问企业的各级管理者：“什么是企业中管理的难点?”相信大家都会说：“企业最难的就是如何做好绩效考核”。事实上，现在很多的企业，尤其是一些民营企业，绩效考核都流于形式，或者成为摆设，或者成为鸡肋，难以达到自己所设想的绩效考核的效果。那么，绩效考核的问题到底出在哪里?

　　01、过分扩大绩效考核的作用
　　绩效考核的主要目的是什么?  https://www.joyowo.com/xwzc/rzzc/104961
　　主要目的就是：通过考核进行薪酬的合理分配，以调动大家的积极性。
　　很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待;
　　把绩效考核当作企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。
　　其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。
　　02、绩效考核与绩效管理混淆https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/104962
　　绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。 https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/104963
　　有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。
　　绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。
　　绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。
　　对这两个概念认识上的偏差，导致执行上的混乱。https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/104964
　　03、设置过高的绩效考核指标  https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/104965
　　设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。
　　指标的设定，必须遵循一定的原则。  https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/104966
　　一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。 https://www.joyowo.com/xwzc/xwdt/104967
　　设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。
　　04、把考核责任推给人力资源部
　　企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作。
　　一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。
　　如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。
　　对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。
　　05、把考核结果用于员工评价
　　不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。
　　对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。
　　企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。

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关键词：绩效考核 员工绩效 企业绩效考核 绩效考核指标 人力资源部