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雷达卡
1.优秀的企业，目标是建设成为强大且美好的组织。而美好组织的特征之一就是“以人为本”， 阿里称之为“把人当人看”。
2.怎样才算“把人当人看”？很多企业认为就是对员工好一点，比如改善环境、提供工作餐、福利、团建、健身房、咖啡吧、茶歇等。说实话，这已经很好的良心雇主了。但这还不是全部，还有更多可能不需要成本，就能让人有成就感、意义感、自豪感、获得感、幸福感的做法。
3.比如，除了制度和绩效，有没有和你的直接下级有更深度的反馈、辅导？比如有没有关于愿景和价值观的沟通，比如你了解他的家庭状况、成长经历、喜怒哀乐吗？这种倾听的频次和比例是什么样的？
4.我哪有闲心操心他这些烂事？！事实就是如此。你只关心你的目标达成，下属就只分心于自己的私事；你只有真的关心他，他才会焦虑操心你的目标。
5.哪怕你什么都不说，只要不打断，不纠正，不指导，出于善意，只是倾听，关心一下他的情绪，员工绩效就可以提高37%！满意度提高33%！
6.事实上，与很多人认识的不同，真心地对员工负责，并不是一定要追求员工满意，上下和谐，而是要成就他，给他施展的机会和舞台，让他放飞梦想，释放能量，更加自信，有成就感。
7.这就像你不会溺爱自己的孩子一样。你的发心是究竟成就他，还是“都是为你好”式的道德绑架，连孩子都能感受得出来，员工岂能不明白？！“视人为人”，首先是视之为一个理性的成年人，一个渴望被视为不可或缺的人。
8.在已经过去的时代里，以福特为代表的科学管理强调“控制”， 以松下为代表的民主管理强调“参与”，以惠普为代表的精英管理强调“目标”、“授权” 和“自治”。
9.与我们所理解的目标管理是为了实现目标不同，目标管理的真正目的，是为了减少指令和干预，让他承担责任时，有最大的自由空间，领导只做服务和支持者。所以，目标管理的定义是，依靠目标和下属的“自治”进行管理。
10.“自治”不是放任自流，而是在承担责任的基础上，有如何完成任务指标的自由。
11.谷歌是如何实现自治和控制之间的平衡的？比如，它有一项政策：每一个员工都可以拿出20%的时间去做自己喜欢的事情。但前提是，员工的兴趣项目要在公司内做一个路演，有同事愿意加入就可以干，否则，Sorry，Pass！
12.自治不是不要考核，相反，考核是让优秀者脱颖而出，平庸者相形见绌。让员工凭借业绩和贡献，得到公正的评价，而不是由主管的好恶决定员工的奖惩升迁，这是以人为本的基础。
13.其实，公正的深层含义就是，用其所长。美好的组织，接受人无完人，看长处，用长处。一个人的缺点，只要不影响他人，也不影响自己长处的发挥，就不算缺点，而是特点。
14．我们的结构化面试，总是选拔了一群没有明显缺点的人，其实我们更应该关注他最强的那一点是否和岗位匹配；我们的培训发展，总是试图弥补每个人的能力素质短板，其实更应该帮助他的优势得到极致地应用和发挥。
15.成就他，除了用其所长，还要赋能。领导者对下属的赋能，除了信息沟通、业绩反馈和培训发展之外，更重要的是做“组织园丁”，改善土壤，修枝驱虫，乐见满园芬芳！
16.总结一下——把人当人看，往往不需要成本。比如，倾听、成就、公正、赋能，用其所长，工作本身就是最好的激励。不去做伤害“人”的积极性、创造性的事，现实中并不容易，但值得努力去做。
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