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雷达卡
来源｜环球人力资源智库（GHRlib）
推荐阅读时长｜3分钟近日，某公司发布的“关爱”通知登上热搜，却引来网友们一片抨击。
原来天气转凉后，杭州某公司为防止员工午休趴睡感冒，担心错误的午睡方式引起疾病，也考虑到餐后接着午睡会消化不良，因此下了这则通知。
说是一切为了员工好，却只字不提解决方案，这确实不算真正的关爱，而另外，通知底部的“取消午睡”，或许才是网友们愤怒的根本所在。
公司“关爱化”的管理方式固然好，这不仅让员工感受到温暖，更能激发对公司的感恩，但如果是扯开“关爱”的外衣，看到的却是为推行不合理规定找的挡箭牌，那这种“关爱”只会让人更加反感！
所以，这就要求公司在制定相关管理制度前，要真正以人为本、站在“人性”的角度，把握相应原则和界限并考虑到以下三种情况：
打着“为你好”的旗号干预员工自由时间搞“压榨红利”
之前，曾有一则“花式鼓励加班”的新闻，惊呆无数打工人。
某公司为鼓励员工心甘情愿加班，竟打着“为你好”的旗号，在办公室悬挂加班标语熏陶，其中两条这样写道：“我们相信加班才更省钱”“有空就去加班吧，去完成那些我们还未完成的事”。对此，该公司员工表示很无语，说每天目之所及都是这些东西。
加班就能少花钱；加班是上进、是珍惜时间，让你加班是为你好。这乍一听，似乎真是为员工好，可仔细一品就知道：明明是打着关爱的幌子，暗行“内涵”之事。干预员工下班时间，企图给公司搞“压榨红利”。当然，用免费的工作时间，给公司创造价值，这个账的确划算！
我们常说：做人要坦诚，做事应该坦荡。管理也是如此，是真心关爱还是虚情假意，难道员工会不明白吗？就算当时没有觉察，可事后一旦顿悟，就会加倍反感不坦荡的管理手段。
变相压榨员工自由时间，以求达到有利可图的“假关心”，不但不让人感激，反倒让人产生被侮辱智商的愤怒。所以，千万别让“关爱化”管理变了味儿，要关爱就真诚关爱，就要真正站在员工的角度。
推行“关爱化”制度是否真正考虑到员工体验感
如果说虚假的关爱管理让人不齿，那真心关爱就值得被感动，然而事实却并不一定，因为这其中还要考虑到员工体验感。
之前广州有家公司，就出现过这种“出力不讨好”的情况。
这家做健康管理的公司，为让员工多运动，制定了“每月走18万步”的考核任务，少走1步扣1分钱。对此员工说，刚开始时大家都积极响应，但之后就放弃了，因为多数人根本完不成。但最后为完成考核，他们又不得不想“对策”，其中有员工还因少走了1万多步，被扣了100多块钱。
公司实行“关爱化”考核的初衷，是让员工加强锻炼，可因没考虑到个体情况和体验感，而给员工平添了烦恼和负担，正所谓被“糟蹋”了的关怀。
先调查意见再综合分析、不强求参与，或者只进行超额奖励，缺额不罚款，相信实行效果就大不相同。反之，如果公司草率出台此类规定，而且只罚不奖，那么就很难不让员工误解公司“好意”。
《曼陀罗》一书中写道：汝之蜜糖，吾之砒霜。
同样一个事物，对于不同人来说意义不尽相同。可能你觉得是蜜糖，于我却是致命的砒霜。所以，即使公司真心关爱员工，也要全面顾及其体验感之后，再制定相应关爱规定，否则，就容易“好心办坏事”。
让员工配合管理制度最巧妙的方法是遵循“互惠原理”
作家章岩曾在书中分享过一个案例，深觉有理。
一家生产机器设备的公司，为达到安全要求在制度中规定：禁止员工在易燃易爆区使用非防爆手机。公司生产要求与员工实际需求存在矛盾，于是领导们一商量，干脆为员工统一配备防爆手机，当然这个决策也受到了员工们的欢迎。
手机对员工有实际需求，但生产安全却不允许，如果公司因此强制员工换手机，那相信执行这个规定就有难度。可如果公司为让员工配合管理，给出遵守规定的相应“好处”，那员工积极性自然就被调动起来了。
这就像心理学上所说的“互惠原理”，你赠予或帮助我在前，我之后就会想办法用相关行为回报，否则“受惠”的一方就有心理“负债”感。
员工既已接受公司“好处”，又怎么好意思不以遵守规定作为回馈呢？可如若公司只管出台制度，不考虑遵循的难易度、不从人性化角度出发，甚至置员工境地于不顾，那这种规定不仅会失去原本的意义，还很可能引起管理动荡。
所以，如果公司想让员工配合管理，那最好的方法是遵循“互惠原理”，因为这样就能更顺利的贯彻执行。当然这里的“惠”并不全指实物，而是指拿出员工遵循规定的配套“后路”或妥善安排。
“关爱化管理”，在公司管理中如果能恰当应用，就会使员工对公司产生向心力和归属感，相反，如果公司打着“关爱”的幌子，行“内涵”之事，或不顾员工真正感受而一意孤行，那这种徒有虚名的关爱，反倒使员工怨声载道。
所以，如果要制定相关制度，公司就应该从“真诚”出发，充分把握好原则和界限，真正设身处地、推己及人地制定“惠民”制度。
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