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雷达卡
·The Oxford Handbook of Justice in the Workplace.pdf
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组织公正理论考察个体在其雇佣关系中对于公平的感知（Colquitt.Greenberg,&Zapata-Phelan,2005）。组织公正已经成为管理与组织领域中最受欢迎、最广为研究的课题之一。在管理与组织研究中，“公正”和“公平”两个术语常常互换使用，例如涉及到“组织公正”和“组织公平”感知时便是如此。
研究人员就公平感知中有多少种重要的公正类型这一问题展开讨论。一些研究人员集中一种类型（对于公平的总体感知）、两种类型（分配公正和程序公正）、三种类型（加上互动公正），以及四种类型（将互动公正细分为人际公正和信息公正）。
社会科学中研究的第一种公平时分配公正，他描述的是人们对他们所得到的结果的公平性的感知。
第二种公正被称为程序公正。指的是人们对决定他们所得到的结果的程序的公平性的感知。根据“公平过程效应”（Folger&Cropanzano,1998）,在过程公平的条件下（例如一致的、有代表性的、无偏见的程序），即便结果是不利的，个体也会感觉公平。
第三种公正是互动公正。当人们认为他们被给予了尊严和尊重，以及在重要资源分配上能获取相关信息或得到充分解释时，其公平感知会更高（Bies,1987）。
Colquitt（2001）将互动公正进一步分为两个独立的成分：信息公正和人际公正。
信息公正指对于决策者是否真实地为决策提供充分正当理由地公平性的感知。当管理者花时间详尽地解释公正决定背后地原因时，人们会相信自己是组织中的重要组成部分。人际公正是指在人际交往中给予他人尊严和尊重。
组织公正是工作场所中人际关系地重要部分。员工密切关注着组织中过程、结果和人际对待地公平性。当员工看到组织是公平的，他们就认为组织能够满足自己的四种重要需求：归属需求、意义感需求、积极自尊需求以及控制需（Cropanzano,Byrne,Bobocel,&Rupp,2001）。
组织公正有助于：1）满足人们与组织内的其他人建立重要关系的愿望；2）是员工更加团结，并且对他们的组织产生强烈的自豪感；3）满足员工做“对的事情”的需求，给予他们一种道德感；4）使员工能够对自已及其在组织中的身份产生更积极的看法。
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