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——建立激励约束对等机制，提高高管激励的有效性
薪酬水平悬殊、薪酬结构失衡、个人薪酬与公司绩效脱节、绩效考核难以真实反映高管的工作情况，激励效应薄弱……这些高管的考核激励中存在的问题，不仅削弱了高管团队的凝聚力和工作动力，更在一定程度上阻碍了企业的持续成长与竞争力提升，是企业亟待解决的棘手难题之一。
某机械进出口公司是中国机电产品进出口贸易领域的大型骨干企业。由于其管理团队的分工与职责范围不同，业务也存在境内与境外之分。如何实现同一级别高管人员之间薪酬的相对平衡，又能通过薪酬区分个人能力与价值差异，体现薪酬的激励性，是一直困扰企业的管理难题。
【华恒智信解决方案】
基于以上背景，北京华恒智信顾问团队受邀为该公司提供薪酬体系搭建的咨询服务。
该公司当前高管薪酬方面存在的问题具体是以下几方面：
一、同一级别高管人员薪酬差异较大
由于分管部门的性质差异较大，因此在薪酬上，核算方法也大相径庭。这造成分管销售的领导薪酬水平较高，且浮动幅度较大；而分管行政或者质量口的领导薪酬水平较低，且浮动范围较小，价值不易体现。
二、绩效考核不能真正反映高管人员实际工作
现有的绩效指标量化分配不均，针对一些行政工作的指标量化难度大，且指标设计不全面，控制指标居多，增长指标较少，导致行政领导薪酬相对较低。
三、薪资不能体现高管人员的能力与价值，激励性较差
传统的激励方式较为单一，高管不能直接参与公司的利益分配，进而难以有效地调动高管人员的积极性。
有效的高管薪酬包括五大基本要素：决策机制、市场竞争性、内部公平性、薪酬组合、绩效标准。华恒智信专家团队针对该企业高管薪酬出现的问题，本着内部公平性、市场竞争性的原则，重点对如何设置高管人员合理的薪酬组合及绩效标准提出了具体的解决方案。
一、建立合理的薪酬构成及比例。
合理的薪酬体系包括固定薪酬与浮动薪酬两部分，其中固定薪酬保障基本生活，而浮动薪酬会随着级别提升占比增大。浮动薪酬又分短期与长期激励：短期激励及时反映当年业绩，一次性发放；长期激励则关联长期价值回报，分批发放。
高管薪酬结构涵盖基本年薪、业绩年薪、管理年薪及特殊奖励，各部分比例明确。基本年薪按月发放，反映职位责任；业绩年薪与管理年薪年底考核后发放，分别评价部门业绩与管理贡献；特殊奖励则针对卓越经营与贡献，按项目发放。此体系旨在平衡长短期激励，确保薪酬与职责、贡献相匹配，激励高管追求卓越管理。
二、设计合理的业绩指标和目标
确定薪酬后，需要设计合理的业绩指标和目标值，以有效考核高管。公司业绩持续提升是发展的关键，因此设计高管业绩指标时应聚焦于：
部门业绩：作为核心指标，直接反映高管管理水平与价值。
指标量化：细化评估指标为任务与管理两类，任务指标力求全面细致，管理指标则依据支持效果与满意度量化。
团队指标：增加团队合作考核，促进内部协调与文化建设。
指标系数：根据高管职责差异，设定业绩、风险、管理、团队等系数，精准核算收入，确保公平合理。
通过这些措施，实现高管考核的科学化与精细化。
【结言】
该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行企业也能从中获取裨益。首先，在设定高管薪酬体系时，企业应挑选具有参照意义的薪酬对比群体，并使目标全面薪酬水平趋近于市场中位值，确保薪酬策略既能维护内部公平性，又能紧贴市场趋势，增强市场竞争力。同时，浮动薪酬是提升绩效的有效方法，在浮动薪酬的设计中应保持短期和长期绩效指标的平衡，并配备具有挑战性的绩效目标，让浮动薪酬绩效成为指引绩效提升的有力杠杆。最后，经常将公司的薪酬结构与外部进行对比，可以使高管薪酬更趋合理，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
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